Como Ter os Melhores Profissionais?

A importância dos Seniors para o Coaching

Li no jornal há alguns dias: pesquisa mostra que a procura por fundos de aposentadoria privada por pessoas de mais de 60 anos cresceu mais de 60% nos últimos 12 meses. O volume de entrada desse público neste tipo de investimento em 2009 foi quase quatro vezes maior que em 2005, com aumento de 310%.

Fácil de entender: beneficiados pelas mudanças científicas, sociais, econômicas e culturais que possibilitaram um envelhecimento mais saudável, as pessoas que sempre foram considerados idosos e já em tempo de aposentar-se, principalmente a partir dos 60 anos, começam a acreditar que a velhice chegará mais tarde e que ainda terão muitos anos de trabalho pela frente, adiando sua aposentadoria para depois dos 70 anos (ou talvez ainda mais tarde).

Esta notícia não me surpreende. São inúmeras as matérias publicadas falando sobre aumento da longevidade com saúde e do conseqüente aumento na vida útil da população. Também não me surpreende que muitas empresas de variados segmentos estejam focando este potencial mercado consumidor, criando produtos e atendimentos específicos para este público. Afinal, a participação dos idosos na economia é a cada dia mais importante. Recente estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostra que enquanto a população como um todo cresce à taxa de 0,9% ao ano, o incremento de idosos avança quatro vezes mais (3,8% anuais). Os novos dados do CENSO 2010 deverão mostrar um aumento deste percentual, o que também não surpreenderá.

O que me surpreende é saber que estas mesmas empresas não estão internamente atentas para estes dados. Os processos de seleção cada vez mais privilegiam exclusivamente os mais jovens. Se alguém for perguntar para os responsáveis por estes processos porque eles agem assim, provavelmente receberá como resposta “… queremos formar a futura mão de obra e os futuros líderes…”.

Não é difícil perceber que esta informação não é 100% verdadeira. Segundo informações da ONU, os estudantes de hoje passarão por 10 a 14 empregos até completarem 38 anos. Se formos analisar o turn-over do mundo corporativo brasileiro veremos que, em média, estes  jovens profissionais ficarão menos de 03 anos trabalhando nestas empresas e não serão parte nem do futuro, nem das lideranças das mesmas. A principal razão para mudarem de empresa também é conhecida: sentem-se meio perdidos, desmotivados.  Pergunto: O que está faltando não seria exatamente uma liderança com a experiência que eles não tem?

Quando em 1965 Roberto Marinho fundou a Rede Globo de Televisão aos 61 anos, ele usou sua experiência para tornar-se um dos homens mais ricos e poderosos do Brasil. Na época, ele era considerado uma excessão. A maioria das pessoas de sua idade estavam aposentadas, de chinelos em casa.

Hoje, começar um novo projeto profissional após os 60 anos de idade já pode ser considerado normal: Kenzo Takada, criador da famosa marca Kenzo de produtos de alto luxo, vendeu sua marca há alguns anos e acaba de iniciar uma nova carreira: desenhou as 92 suítes de um hotel boutique nas ilhas Maurício e está lançando uma linha de sapatos masculinos, a KT. Woody Allen está fazendo filmes à cada dia melhores aos 75 anos. Rupert Murdoch, presidente e diretor-geral da News Corporation conquistou o mercado de TV paga nos EUA aos 70 anos e está revolucionando a forma de fazer jornais no mundo aos 79.

Mas, voltemos ao Brasil: aos 59 anos, Washington Olivetto juntou sua W/Brasil com a McCann, criando a WMcCann, que já é a 4ª maior agência de propaganda do Brasil em faturamento. Nossa futura presidente tem 63 anos. Seu opositor no 2o turno, José Serra, tem 68. Ziraldo, aos 78 anos, está desenvolvendo o projeto do longa metragem para seu personagem Pererê. Aos 80 anos, Abraham Kasisnky vendeu a COFAP e  investiu na zona franca de Manaus para produzir motocicletas, criando com grande sucesso as motos Kasisnky.

Querem mais? O empresário Lair A. de Souza está liderando as mais fortes associações de produtores de laranja do Brasil criando a Consecitrus. Ele tem 81 anos. Até setembro de 2009, aos 102 anos, o arquiteto Oscar Niemayer costumava ir todos os dias ao seu escritório em Copacabana para trabalhar no projeto "Caminho Niemeyer", um conjunto de nove prédios de sua autoria (Niterói). Estes são somente alguns de milhares de exemplos.

Some a isso as informações preliminares já fornecidas pelo Censo 2010: houve uma drástica redução da taxa de natalidade e o envelhecimento da população. O número de jovens atingirá, em 2010, seu tamanho máximo, 53 milhões, começando, a partir de então, a diminuir em termos absolutos. "Há informações claras de mudança no padrão demográfico da população brasileira", afirmou o presidente do IBGE, Eduardo Nunes. "O Brasil deixará de ser um país jovem para se tornar um adulto." Segundo informações da ONU, os brasileiros de mais de 65 anos deverão passar de 10 milhões no ano 2000 para 50 milhões em 2050 e os idosos de mais de 80 anos deverão passar de 1,7 milhões para quase 14 milhões no mesmo período.

Se houve esta mudança, porque o mercado não acompanhou esta evolução? É impressionante como algumas empresas insistem em desperdiçar rios de dinheiro em processos de seleção e treinamento, sem dar atenção devida à excelente mão de obra disponível que tem tanto à realizar nas empresas e a ensinar a estes novos profissionais. Estes jovens com pouca ou nenhuma experiência saberão lidar com as mudanças e com os imensos desafios da próxima década, decidindo de forma adequada?

Uma análise que também é válida é sobre a premissa que "a ordem de contratar somente jovens vem de cima". Então vejamos o topo da pirâmide, os que dão as ordens que "vem de cima": segundo o site Canal Executivo do UOL* a média mundial de idade dos CEOs que ingressaram nas empresas no ano passado foi de 52,9 anos, quase dois anos a mais que a média de 51 ao longo da década passada.

Vamos analisar outro dado bem interessante sobre este tema: Quase 20% dos CEOs no mundo todo já ocuparam o cargo mais alto em outra empresa anteriormente, praticamente o dobro da média mundial de 9,8% verificada em anos anteriores. No Brasil, essa proporção é muito maior: 46% dos CEOs que assumiram em 2008 já apresentavam experiência prévia no cargo. Em 2009/2010 este número seguramente subiu.  Em outras palavras: as empresas já se deram conta que os mais capacitados para o cargo máximo do board são os profissionais com mais de 50 anos e com experiência. Muitos deles tem na verdade mais de 60 anos...

Caramba, como estamos atrasados em relação ao resto do mundo. Segundo o que foi constatado pelos pesquisadores da Associação Patronal Suíça, em breve as empresas serão obrigadas a incentivar seus funcionários de mais de 60 anos para que eles continuem a trabalhar. “Se as empresas não seguirem essa tendência, elas correrão o risco de perder conhecimentos preciosos e serem obrigadas a procurar pessoas num mercado de trabalho que estará bem mais restrito do que hoje”, afirma Martina Zölch, responsável pelo estudo**.


As informações sobre nosso mercado de trabalho são muito antagônicas e devem deixar qualquer analista de RH estrangeiro de cabelo em pé: um(a) profissional para ser supervisor(a), gerente, diretor(a), etc… tem que ter menos de 30 anos, mas para ser presidente e ter o futuro da empresa em suas mãos ele(a) deve ter mais de 50/60? E será que são estes mesmos CEOs de mais de 50/60 anos que do alto de seus cargos mandam suas empresas contratarem somente quem tem menos de 30? 

Pensem bem: no Brasil, onde  a escolaridade média da força de trabalho é baixa (só 7,5 anos) e o ambiente de negócios pode ser considerado ruim (o Brasil ficou na 129 posição entre 183 países do Doing Business***), ter próximo de si um(a) profissional bem formado(a), com  boa escolaridade, não seria um exemplo à seguir que tantos jovens necessitam para continuarem sua formação? Se estes profissionais seniors forem preparados, não seriam fonte de um excelente Coaching? E o Ministério da Saúde brasileiro informa que temos um sério agravante: 49% das pessoas com mais de 65 anos são analfabetos funcionais, ou seja, o know-how, a experiência profissional atrelada à teoria acadêmica, está nas mãos de poucos. Muito poucos. E ainda há profissionais de recrutamento dizendo que eles são “dispensáveis”...

É claro que não estou dizendo que idade é sinal de maturidade e nem que o cabelo platinado é, necessariamente, sinal de competência. Mas descartar excelentes profissionais do mercado de forma preliminar em virtude da idade está se mostrando um tiro no próprio pé da empresa.

Voltamos assim ao assunto turn-over citado anteriormente. O que falta para prender estes jovens selecionados que se sentem desmotivados, para fidelizá-los à empresa? Insisto que a resposta passa por propiciar a eles bons exemplos, experiência. Liderança com maturidade, capacitação formal e informal. Competência na condução da empresa e, de quebra, Coaching de excelente qualidade. A mim parece que os profissionais que aprenderam a fazer planilhas na faculdade necessitam da vivência dos que sabem fazer planejamento na prática, de quem já errou e acertou, de quem sabe o caminho. Falta a luz para guiar esta galera. Falta alguém para iluminar a passagem para eles, para capacitá-los além das teorias.

Outra observação sobre aumento de turn-over que me parece bastante interessante: O descarte dos profissionais seniors não tem forte impacto negativo nesses jovens? Esta galera antenada na internet desde a infância não se deixa enganar facilmente. Evidentemente, eles percebem que são os "queridinhos" de hoje mas que serão descartados amanhã. Então, para que "dar o sangue" para as empresas quando serão sumariamente desconsiderados ao passar a barreira dos "enta"?

Quando as empresas brasileiras do Brasil vão acordar e entender que a contratação de jovens é necessária, fundamental mesmo, mas que eles necessitam de pessoas com experiência para ajuda-los a desenvolver seu potencial?

Empresas no mundo inteiro (principalmente ns europa e nos EUA) já descobriram que equipes de colaboradores inter-geracionais são muito mais produtivas e seguramente muito mais propensas a entender seus diversos públicos e necessidades. Além disso, a mistura de idades está se transformando numa necessidade nas grandes corporações, que no futuro poderão utilizar estes funcionários mais experientes como conselheiros ou chefes de projeto, que é uma forma de manter o know-how dentro da casa e de treinar/orientar os mais jovens. Assim, abre-se espaço para promover os novos profissionais ávidos por ascenção, mas não se perdem estes preciosos e caros conhecimentos. A isto se chama agir com inteligência, preocupar-se com o futuro das empresas.

Enquanto as empresas não acordarem para esta realidade, muitas delas continuarão perdendo a possibilidade de contratar valiosos colaboradores, tornando-se espécies das antigas “escolinhas Walita" só que voltadas para profissionais: selecionam jovens sem experiência (ou com muito pouca), gastam uma fortuna em capacitação e treinamento, perdem outra fortuna com os erros praticados por eles e depois ficam assistindo esta turma sair nas levas de turn-over, dando lugar aos novos selecionados que passarão pelos mesmos processos. Afinal, se dedicar para quê?

Seria muito mais fácil, inteligente e barato utilizar a larga experiência dos profisssionais seniors para enriquecer a empresa e para acompanhar os mais jovens, ensinar-los. Seguramente, este mix de juventude com aqueles que tem a vivência de já ter trilhado caminhos, superado imensas crises, aprendido a gerir problemas,  criará profissionais aptos para liderar e inovar. Está nas mãos dos profissionais experientes e preparados não somente a competência para gerir com propriedade, mas também para capacitar e, principalmente, motivar as novas gerações.  Só não enxerga quem não quer.

* www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas09/130520097.htm
** http://www.swissinfo.ch/por/Capa/Archive/Empresas_investem_nos_trabalhadores_idosos.html?cid=4936028
*** http://portugues.doingbusiness.org/

Empresas brasileiras são as que mais utilizam redes sociais para contratar

De acordo com levantamento, 21% das empresas nacionais afirmaram que utilizam essa ferramenta no processo seletivo

As empresas brasileiras são as que mais utilizam sites e redes sociais para recrutar profissionais, na comparação com 12 países. É o que aponta um estudo realizado pela Robert Half, que teve a participação de 2.819 executivos de média e alta gerência.

Foram analisados os processo seletivos das seguintes localidades: Áustria, Bélgica, Brasil, República Tcheca, Dubai, França, Alemanha, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Espanha, Suíça e Holanda.

De acordo com o levantamento, 21% das empresas nacionais afirmaram que utilizam essas ferramentas para contratar. Em seguida, aparecem a Espanha, com 18%, a Itália e a Holanda, ambas com 13%.

Em contrapartida, as empresas da República Tcheca e da Bélgica são as que menos utilizam a internet para recrutar, com apenas 1% e 5%, respectivamente.

Anúncios em jornais

Apesar da utilização da tecnologia nos processos de seleção, as empresas continuam fazendo uso de anúncios de vagas em jornais e revistas. Na média geral, a porcentagem é de 41%, enquanto no Brasil, a parcela é de apenas 29%.

Já em Luxemburgo, 63% dos empregadores disseram que anunciam as oportunidades de trabalho nesses veículos de comunicação. Na Suíça e em Dubai, a porcentagem é de 54%, em cada um.

Indicação

O levantamento indica ainda que 60% das empresas brasileiras utilizam a indicação de outros profissionais para contratar, sendo este o meio mais usado. Neste quesito, as empresas brasileiras apresentam maior porcentagem na comparação com outros países.

São destaques também a República Tcheca, com 56%, e a Áustria , com 43%. Já em Luxemburgo, apenas 11% das empresas disseram que utilizam esse artifício para contratar um profissional.

Segundo o consultor e presidente da Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli, as contratações ocorrem por meio da rede de relacionamentos, o que evidencia o enorme poder das indicações de conhecidos.

“Ao longo de quase 30 anos de experiência em processos de outplacement de executivos, o que pude perceber é que os melhores profissionais, aqueles que tinham ótima empregabilidade e conseguiam se reposicionar rapidamente, eram justamente aqueles com boas redes de relacionamento, construídas ao longo de anos”, diz.

Ferramentas

Confira abaixo algumas ferramentas mais utilizadas no processo de seleção pelas empresas nas 12 localidades:

Países	Redes sociais	Anúncios em jornais e revistas	Indicação
Áustria	6%	48%	43%
Bélgica	5%	43%	21%
Brasil	21%	29%	60%
República Tcheca	1%	47%	56%
Dubai	6%	54%	27%
França	12%	28%	20%
Alemanha	12%	45%	41%
Irlanda	6%	42%	41%
Itália	13%	27%	37%
Luxemburgo	6%	63%	11%
Espanha	18%	29%	40%
Suíça	9%	54%	40%
Holanda	13%	42%	17%

Fonte: Robert Half

Por Karla Santana Mamona, site InfoMoney.com.br

Conquistando o Recrutador

Na hora de montar um currículo para a web, a ordem é sair do básico. Para conquistar o recrutador, vale abusar de palavras-chaves, apostar em ferramentas multimídia e até comprar links patrocinados.

A primeira estratégia para isso é criar meios para que o currículo apareça em destaque nos sistemas de busca da internet. Esses programas são projetados para encontrar informações em uma base de dados a partir de uma gama de palavras-chaves.

"O candidato tem que pensar: “se eu fosse procurar uma pessoa para esse cargo, que tipo de palavras colocaria no campo de busca?", diz o headhunter da consultoria Michael Page, Macerlo  Cuellar.

Saber prever os termos que serão pesquisados pelo recrutador, contudo, não é suficiente para fazer um bom currículo na internet. De acordo com os especialistas, os candidatos devem ser criativos, objetivos e precisos no uso da web. Saiba como conseguir seguir essa fórmula.

1. Invista em palavras-chave:

A premissa básica para quem não quer cair no ostracismo na internet é apostar nas palavras certas. Fica em evidência no Google, ou em outros sistemas de busca, quem souber escolher os termos certos para compor o currículo.

"Nós fazemos um filtro. Se o candidato não colocou as palavras-chaves que procuramos em nosso sistema, ele será automaticamente eliminado", diz Ellen Macedo, gerente de recrutamento da consultoria Deloitte. No último processo de seleção de novos talentos, a empresa recebeu mais de 30 mil currículos. Toda a triagem foi feita na internet.  Segundo a recrutadora, perdeu a vaga quem não soube  elaborar o currículo direito.

A sugestão, então, é fugir dos adjetivos vagos e usar fatos e termos mais precisos. "O candidato tem que divulgar resultados, dados quantitativos. Quem vai concluir sobre as idéias qualitativas são os recrutadores, durante a entrevista", diz Cuellar.

Colocar o nome de todas as empresas em que trabalhou - mesmo se por um curto período de tempo - também é essencial para que o currículo se destaque nos sistemas de busca. "Nós, geralmente, usamos três termos na pesquisa: o segmento de atuação, principais empresas relacionadas à área e conhecimento de tecnologias", afirma André Assef, diretor comercial da consultoria Desix. Candidatos que se preocupam em mencionar esses três pontos, ganham visibilidade.

2. Preencha todos os campos:

Na hora de fazer o cadastro nos sites especializados em recrutamento online, fique atento para preencher todos os campos. "Se a empresa pediu a informação na ficha de inscrição é porque a considera importante", afirma Ellen.

De acordo com ela, quanto mais detalhista o candidato for, melhor. Isso significa, por exemplo, que é importante descrever as atividades que exerceu em cada umas das empresas ou detalhar a quais os cursos que já participou.

Mas, não se esqueça: "Excessos são prejudiciais", diz Ellen ao lembrar-se de um candidato que mencionou, no currículo, a medalha que ganhou em uma competição de natação aos quatro anos de idade. Por isso, seja cauteloso e mencione apenas aquilo que for realmente relevante para o cargo em questão.

3.  Aprofunde com links:

Apesar da internet ao mesmo tempo exigir e possibilitar que o candidato coloque mais informações no currículo, é essencial fazer isso de maneira objetiva. Segundo os especialistas, o material não pode ter mais do que três páginas.

Para tornar seu currículo mais relevante, nesse sentido, utilize hiperlinks. "O formato da internet oferece condições para que você cumpra o básico em uma página, mas explore mais alternativas com os links", diz Assef.

Mas, equilíbrio é fundamental. Páginas com conteúdo pessoal devem ficar longe do currículo. Opte por links para seu perfil do Linkedin, blogs ou sites com um caráter mais profissional. "Se conheço um dos contatos do candidato no Linkedin, posso pedir referências", diz Ellen. Uma boa indicação, nesse caso, pode ser decisiva durante o processo de seleção.

4.   Abuse dos serviços da internet:

As ferramentas colaborativas da internet podem ser ótimos aliados para quem procura um emprego. Criar blogs, sites ou simplesmente manter uma conta de Twitter com conteúdo profissional é essencial para se destacar nesse universo. Mas, para fisgar o recrutador à primeira vista, vá além. Uma dica é desenvolver uma página com os recursos do Google Maps para indicar as empresas que você já trabalhou e as atividades que exerceu em cada uma delas, por exemplo. Feito isso, basta criar um link para a página no currículo.

Os mais ousados podem pagar por links patrocinados do Google e relacionar o site com o currículo aos nomes dos principais recrutadores ou gestores da área em que atua. Quando essas pessoas procurarem por seus próprios nomes no Google, darão de cara com o link para seu currículo.

"Essas iniciativas atraem muito mais minha atenção do que quando o candidato apenas envia um currículo anexado por e-mail", afirma Assef.

5.  Não se esqueça do básico:

Quando o assunto é currículo para a web, o “internetês” deve ser abolido do seu vocabulário. Errar no português é um dos principais pecados capitais em um processo de seleção. Mesmo na web, esse deslize pode culminar em eliminação.

E já que, na internet, é mais fácil obter informações sobre qualquer pessoa, não caia, em hipótese alguma, na tentação de maquear dados ou mentir escancaradamente. Para driblar esse erro, veja quais as cinco mentiras mais contadas no currículo em outro artigo aqui do Blog.

Como na vida analógica, tente descobrir onde seus pares estão. "Para chamar a atenção, use os meios por onde os recrutadores transitam", afirma Cuellar. Assim, participe ativamente de fóruns de discussão famosos na sua área de atuação, use o Twitter, caso a ferramenta seja relevante em seu setor e crie um blog. Faça de tudo para aparecer, mas sem perder o equilíbrio e a coerência com seu perfil profissional.

Talita Abrantes (Exame.com)

As 5 mentiras mais contadas no currículo

Quatro em cada dez currículos contém informações falsas, exageradas ou omitidas.
Será que vale a pena?

"A verdade é bela, sem dúvida, mas a mentira também", escreveu, certa vez, o ensaísta americano do século 19, Ralph Waldo Emerson. Na competitividade da vida moderna é cada vez mais difícil não lançar mão das belas artimanhas da autopromoção para destacar-se. Vale de tudo, até mesmo falsificar informações no currículo, idealizando ou exagerando competências. A prática se tornou tão comum que já tramita na Câmara dos Deputados um projeto de lei para torná-la crime sujeito a pena de detenção. No ano passado, até a candidata à presidência da República Dilma Roussef foi acusada de inflar o documento com títulos que não possui.

"Em média, 40% dos currículos trazem algum tipo de informação inverídica", diz Vander Giordano, diretor executivo da Kroll, empresa que atua há 40 anos na área de consultoria em gerenciamento de risco. Em um ano, a demanda da empresa pelo chamado "background check" - um serviço de levantamento dos antecedentes escolares, profissionais e até criminais do candidato - aumentou cerca de 25%.

"Não importa quão inocente possa parecer, a mentira desfaz a credibilidade do candidato e pode gerar até um colapso permanente da confiança", afirma a consultora Juliana Nunes, da Asap. Para evitar constrangimentos ou até, quem sabe, um processo criminal no futuro, o melhor é manter o pé na realidade e optar pela honestidade, sempre. A seguir, saiba quais são as cinco mentiras mais contadas nos currículos, e cuide para manter-se longe delas.

1 - Idiomas: É a mentira mais popular e também a mais fácil de ser identificada. Um simples teste ou uma conversa com o recrutador são suficientes para checar a proficiência no idioma. Trata-se daquele inglês "básico" que no currículo aparece como "avançado". Segundo Juliana, nem sempre o candidato age de má fé. "O problema é de percepção. A pessoa acha que domina a língua mas, na prática, tá enferrujada", diz. Portanto, cuidado ao colocar no currículo que você é fluente numa língua. Procure explicar esse grau de fluência, caracterizando separadamente as habilidades de "fala", "escrita" e "leitura".

2 - Motivo de saída da empresa: Demissões não costumam ser bem vistas. Mas isso não é motivo para transformar uma dispensa individual em uma demissão em massa ou extinção de setor. "É comum os candidatos afirmarem que foram mandados embora porque a empresa onde trabalhavam passou por uma reestruturação ou que o setor onde atuavam foi extinto", diz Giordano. Se percebida, a mentira sobre os motivos da saída de empregos anteriores pode passar a impressão de que o candidato quer esconder algo.

Para evitar que um possível erro do passado influencie na conquista do novo emprego, o especialista recomenda uma saída ética: "Limite-se a dizer que não estava sendo bom nem para você nem para a empresa". Caso você não tenha se adequado bem ao trabalho anterior, não se preocupe. Em geral, problemas de adaptação cultural são justificativas legítimas para desligamento.

3 - Exagerar responsabilidades e salários: Aqui, um projeto realizado em equipe pode virar um triunfo pessoal no currículo. Exageros de competência acontecem aos montes, porém, nem sempre se sustentam. Principalmente, se recrutador pedir para o candidato especificar suas atribuições e as dos demais envolvidos no projeto. Para responder, o candidato precisa recriar e distorcer toda a história, e no meio do caminho..."Eles sempre se enrolam, não conseguem dar informações especificas sobre o seu papel, nem os dos outros participantes", conta Juliana. 

Outro tiro no pé, segundo a consultora, é a artimanha de aumentar o salário do emprego anterior para tentar cifras maiores na nova oportunidade. "Isso pode ser tornar um entrave à contratação", alerta Juliana. "A empresa nem sempre tem condições de cobrir o salário anterior".

4 - Tempo de trabalho: O tempo que se dedicou à empresa  também costuma ser mudado ou omitido pelos candidatos. Seja porque a pessoa ficou pouco tempo naquela posição e teme ser vista como instável ou com nível de empregabilidade baixo, seja porque a empresa é mal vista no mercado. Em qualquer caso, vale dizer a verdade no currículo e explicar os motivos durante a entrevista.

Para quem tem vergonha de dizer que estava desempregado esticar em alguns meses a permanência no emprego anterior pode ser até aceito pelo selecionador. Do contrário, desista de tentar manipular datas. "Aqui, a mentira tem perna curta mesmo, sendo facilmente constatada pelos  checadores ao ligar para empresas ou observar a carteira de trabalho", diz Giordano.

5- Formação: Não minta sob qualquer hipótese sobre sua formação. Além de ser um critério bem objetivo, você pode simplesmente não conseguir executar uma função pela falta das competências. Bom senso não faz mal a ninguém. Um curso de artes no exterior para turistas, por exemplo, não é o mesmo que uma pós-graduação internacional. Assim como um MBA pela metade não representa um MBA completo. Seja honesto e inteligente.  Afinal, qualquer exigência de certificado é suficiente para desmascarar a mentira.

Vanessa Barbosa, de EXAME.com