MBA deve ser feito no lugar e no momento certo

Para ser útil, MBA deve ser feito no lugar e no momento certo

A popularização da sigla MBA tornou a pós-graduação um requisito básico na lista de qualificações de qualquer profissional que deseja seguir carreira executiva. Mas há casos em que a pressa para adicionar mais essa linha no currículo - junto à falta de informação em relação a esse tipo de curso - pode atrapalhar mais do que ajudar.

 Segundo coordenadores de escolas de negócio, há muitos casos de alunos que fazem um segundo MBA, pois só perceberam depois ou durante o primeiro curso que ele não era o que tinham em mente quando apostaram na sigla. "Essa é uma situação comum, levando em conta que o MBA virou praticamente obrigatório", diz Karin Parodi, fundadora da consultoria Career Center.

 É o caso do engenheiro mecânico Roberto Chaves, hoje gerente sênior de suprimentos da Embraer. Ele cursou o primeiro MBA em 2001, três anos após a graduação. Escolheu um curso de uma instituição de Santo André, no ABC Paulista, conveniada à Fundação Getulio Vargas, na esperança de que a "marca" da renomada escola oferecesse o diferencial para a carreira. No entanto, percebeu no meio do programa que não seria a mesma coisa. "O curso deixou a desejar. Além disso, o mercado não reconhece do mesmo jeito que um MBA da FGV", diz.

 No ano passado, depois de acumular diversas experiências em cargos de gestão - inclusive a gerência geral de uma joint-venture da Embraer na China -, Chaves resolveu "consolidar o conhecimento com um bom curso". Em agosto deste ano, ele finalizou o MBA international da Fundação Instituto de Administração (FIA).

 Para Chaves, o problema na primeira vez não foi apenas a escolha do programa, mas a decisão de fazer um MBA em um momento em que ainda não tinha maturidade profissional suficiente. "Não adianta sair da universidade e buscar um programa desse tipo sem ter a bagagem necessária", diz. Hoje, ele vê que um dos principais benefícios do curso é o background dos outros alunos da turma - no caso do MBA international, são todos altos executivos. "O primeiro curso que fiz era de fácil acesso, não tinha um público tão qualificado."

 Rodrigo Braga, dono da empresa de desenvolvimento de sistemas People Way, também passou duas vezes por um programa de MBA. Na primeira, o empreendedor se matriculou em um programa de gerência de projetos na FIAP, em São Paulo, logo depois de ter se formado em processamento de dados. Na época, havia acabado de assumir uma posição em que precisava atuar especificamente com a atividade. Para ele, o programa ajudou a entender melhor a gestão de projetos e a se apresentar como especialista naquela função, mas não contribuiu tanto enquanto MBA.

 Pela sigla, Braga diz que esperava que o curso fosse lhe fornecer uma visão mais generalista. "Quando fui entender exatamente o que é um MBA, vi que o que eu fiz foi só uma pós-graduação", explica. Hoje, ele cursa o MBA executivo da Business School São Paulo. Dono da própria empresa há seis anos, Braga sentiu falta de ter um conhecimento mais amplo de negócios, o que fez com que ele buscasse um programa "clássico". Mesmo já sendo visto como gestor, ele considera o MBA importante para solidificar a experiência acumulada ao longo dos anos, além de ter comprovado práticas que já possuía por "instinto" e esclarecido áreas em que ele tinha dúvidas.

 O uso indiscriminado da sigla preocupa organizações que reúnem escolas da área, como a Associação Nacional de MBA (Anamba). No Brasil, não há legislação específica para regulamentar esse tipo de curso, que entra na classificação de pós-graduação lato sensu junto com outras especializações. No exterior, o MBA tradicional é um "master in business administration", e é considerado um mestrado de acordo com as exigências dos países. "A legislação brasileira tem um padrão diferente do que é globalmente aceito", explica James Wright, membro do conselho diretivo da Anamba.

 Desse modo, a sigla no Brasil é usada tanto por programas que seguem a linha dos MBAs tradicionais - com foco em gestão de negócios e com a exigência de que os alunos já estejam em níveis mais avançados da carreira-, quanto por cursos mais voltados para a área técnica -com menos horas/aula e, muitas vezes, foco em temas específicos como o de gerência em projetos. "Há uma grande confusão quando se tem uma sigla só", diz Wright.

 Para facilitar a busca por MBAs de qualidade, a Anamba lançou recentemente um novo padrão de credenciamento para incluir cursos com carga horária menor que a de MBAs tradicionais, mas que mantenham na essência o conteúdo em gestão e visão geral de negócio. Como o Ministério da Educação (MEC) exige que pós-graduações lato sensu tenham apenas 360 horas/aula, cursos de MBA que seguem as exigências do MEC poderão se candidatar ao padrão "Brasil" da Anamba. Os 20 programas de sete escolas que já são acreditados pela associação passam a receber o padrão "global de qualidade", pois possuem 480 horas/aula.

 Karin, da Career Center, explica que o ideal é que o profissional invista nesse tipo de curso pelo menos cinco anos depois de formado, e já com experiência em gestão de equipes. "A vivência faz muita diferença. É importante ter mais maturidade para aproveitar o conteúdo e a senioridade dos outros participantes". Outro fator importante é escolher bem a instituição, para fazer valer o investimento de tempo e dinheiro. "Mesmo se não entrar de primeira no curso escolhido, vale a pena esperar", aconselha.

 O gerente de tecnologia da informação Luis Ricardo Trivellato também apostou em um MBA logo no início da carreira, quatro anos após a graduação. Formado em administração de empresas em Campo Grande, concluiu um programa em gestão empresarial na Universidade Federal de Mato Grosso do Sul, mesma instituição onde havia se formado.

 Ele considera que o curso foi importante, mas, por ter se formado em administração, admite que o conteúdo foi parecido com o que viu na graduação. "Na época, fazia a diferença ter um MBA no currículo para se manter competitivo no mercado", explica. "Hoje, é preciso que o curso seja realmente bom", afirma.

 Trivellato cursa, desde março, o MBA internacional da FIA. A decisão veio da vontade de voltar a estudar e agregar no currículo um programa voltado para líderes. Ele considera que estar em contato com uma turma de executivos com ampla experiência em gestão é um dos principais benefícios de fazer um MBA nesse estágio da vida profissional. Com o novo curso, ele espera também dar um próximo passo na carreira. "Ninguém faz MBA só para aprender", diz.

Fonte: http://migre.me/dt5oH

A Vez do Trabalho Temporário

Com a economia em alta e empresas em pleno crescimento, o mercado brasileiro nunca esteve tão favorável para o trabalho temporário. Enquanto as companhias enxergam nessa modalidade de contratação a possibilidade de atender picos de demanda e continuar produzindo mesmo com um cenário mundial de incertezas econômicas, os profissionais ganham uma opção flexível de trabalhar com projetos, podendo vivenciar diferentes culturas corporativas, adquirir experiências diversas e aumentar a própria empregabilidade. Apesar da economia brasileira continuar se destacando no cenário mundial, a insegurança gerada por crises em países desenvolvidos resulta em atraso na criação de vagas permanentes.

Com isso, as empresas se veem diante de um desafio: manter a força de trabalho necessária para crescer sem que isso represente um grande risco para a futura saúde dos negócios. Independentemente da situação mundial, as empresas no Brasil precisam dar resultados e aproveitar o bom momento que o País atravessa. E é por isso que a procura por profissionais temporários cresce rapidamente.

É recente a tendência de se utilizar o formato de contratação de trabalhadores temporários para preencher lacunas que exigem profissionais com alto grau de especialização, mas a prática vem crescendo no Brasil. Uma companhia pode contratar um temporário para atender um projeto pontual, atender picos de demanda, preencher uma ausência por licença ou até suprir necessidades de posições permanentes que ainda vão passar por um demorado processo de abertura. “A empresa consegue ter sua necessidade atendida em menos de uma semana entre o pedido e o início efetivo do profissional no projeto. Com isso, ganha em agilidade e competitividade no mercado”, avalia Melo. O tipo de contratação está em total conformidade com as leis trabalhistas brasileiras, que permite contratos temporários de trabalho de até 180 dias.

As vantagens não são somente para as empresas: o profissional, quando se abre à possibilidade de uma vaga temporária, aumenta suas chances de assumir projetos de grande qualidade, no qual aprenderá muito e enriquecerá seu currículo. Além disso, a possibilidade da vaga temporária amplia horizontes daquele que já está com a decisão tomada de sair de uma empresa e quer acelerar a conquista de uma nova colocação. E dependendo do desempenho e dos processos internos da companhia, pode existir ainda a possibilidade de efetivação.

O trabalho temporário é ideal para profissionais que têm uma grande especialidade, que não vê problema em correr riscos e que tem grande habilidade de lidar com pessoas. “Outra grande exigência é o domínio do idioma inglês. Cerca de 90% dos pedidos de vaga temporária tem esse requisito”, diz o gerente da Robert Half.

Qual é o perfil do profissional temporário?

No Brasil, é comum os profissionais aceitarem trabalhos temporários como uma forma de realizar transições na carreira e buscar aprendizado em diferentes segmentos. Mas, assim como em outros países, já é possível encontrar profissionais que optam por essa forma de trabalho por serem movidos a desafios e gostarem da flexibilidade que o trabalho por projetos proporciona.

Dentre as áreas em alta no mercado de temporário, estão finanças, tributária, auditoria, jurídica e secretariado executivo. A área de tecnologia também está demonstrando um crescimento muito rápido, principalmente na parte de implantação de sistemas. Dentre as empresas que mais demandam, principalmente na média e alta gerência, estão as start-ups, que buscam profissionais com experiência sólida para projetos específicos.

No que diz respeito à remuneração, os profissionais de média e alta gerência podem ganhar 10% a 15% a mais em posições temporárias em relação às permanentes, além da possibilidade de bônus em caso de término antecipado do projeto.

Para que o profissional se desenvolva e desfrute dos benefícios do trabalho, enumeramos algumas das principais dicas:

Formação: é importante apostar em cursos direcionados à área de projetos.

Orientação a resultados: durante entrevistas de recrutamento, falar sempre de participação efetiva em processos bem sucedidos e resultados.

Idioma: a fluência no inglês é obrigatória. Conhecimento em outros idiomas é desejável.

Experiência internacional como profissional: grande diferencial, sobretudo em multinacionais.

Resiliência: o profissional vai enfrentar as mais diversas realidades e precisa ter flexibilidade para enfrentar obstáculos.

Não ser avesso a riscos: embora possa atingir certa estabilidade financeira, o trabalho temporário está associado a riscos os quais o profissional não deve temer.

Por fim, o profissional temporário ainda tem como vantagem focar somente no trabalho e não participar de jogos políticos dentro da empresa. Além disso, em muitos casos ele consegue atingir um grau de estabilidade financeira que o permite entrar em projetos de quatro a seis meses e ficar alguns períodos "parado", especializando-se ou cuidando de questões pessoais.

Porque Empregados Vão Embora?

Para cada empregado que deixa sua empresa por melhores salários ou uma oportunidade melhor, pode haver muito mais do que as razões expostas para esta atitude - que poderão ser apenas explicações convenientes – e o verdadeiro impulso para a partida pode não ter sido trazido à luz. Talvez a principal questão seja: Por que seus empregados estão procurando novas oportunidades? De acordo com mais de 80% dos demissionários, não é que ‘a grama esteja mais verde do outro lado da cerca’, e sim a preponderância de fatores negativos em seus locais de trabalho atuais - de más práticas de gestão a culturas tóxicas de trabalho - que, essencialmente, os empurram para fora.

Pergunte aos empregadores por que as pessoas saíram de suas empresas e 9 em cada 10 vão dizer que “o problema foi dinheiro”. Faça aos funcionários a mesma pergunta e você terá uma história completamente diferente. O prestigiado Saratoga Institute e a PriceWaterhouse Coopers (PwC) pediram a 19.000 pessoas para dizerem suas razões porque deixaram as empresas, como parte de entrevistas de desligamento realizadas para os clientes. Estudos sobre estas pesquisas levaram ao livro ‘As 7 Razões Ocultas Porque Empregados Vão Embora’, e ajudam identificar o que pode estar dando este "empurrão" em sua empresa e atenuar ou eliminar todos eles.

Confira as respostas abaixo as 10 principais razões por que os empregados se foram:

Fonte: ‘As 7 Razões Ocultas para Empregados Vão Embora’ (The 7 Hidden Reasons Employees Leave), de Leigh Branham, página 21, Figura 3.1.

Sim, o fator de remuneração foi a razão do desligamento em 12% dos casos, mas se olharmos atentamente veremos que há algumas outras questões relevantes que levaram as pessoas a irem embora, como falta de expectativa de crescimento, trabalho não significativo, falta de habilidades do superior imediato, equilíbrio na carga de trabalho, justiça e reconhecimento - só para citar alguns. Que tipo de ambiente você está fornecendo para sua equipe? 


O autor, palestrante e consultor Leigh Branham, que analisou estes dados em parceria com a PwC, verificou que os resultados do estudo identificam que esperança, confiança, valor e competência estão no cerne da maioria das demissões voluntárias. Quando os funcionários não estão percebendo as suas necessidades atendidas nestas áreas-chave, eles começam a procura-las em outro lugar.

Quer saber como sua empresa se comporta nessas áreas? Pense em como sua equipe responderia se fosse pedido a eles que classificassem seu ambiente de trabalho em cada uma das seguintes perguntas:

- Eu sou capaz de crescer e desenvolver minhas habilidades no trabalho?

- Tenho oportunidades para avançar ou progredir na carreira, levando-me a ganhos mais elevados?

- Meu trabalho utiliza corretamente meus talentos e é um desafio?

- Eu recebo a formação necessária para executar o meu trabalho com competência?

- Eu posso ver os resultados finais do meu trabalho?
- Eu recebo feedback regular sobre o meu desempenho?

- Estou confiante de que se eu trabalhar duro, fazer o meu melhor, demonstrar compromisso e fazer contribuições significativas vou ser reconhecido e recompensado?

Neste importante livro, o autor apresenta 54 boas práticas que servem como tijolos para uma abordagem pró-ativa, visando a satisfação do empregado, seu crescimento e retenção.

Não espere até que seja tarde demais. Receber baixos salários é apenas uma das razões pelas quais as pessoas saem de uma organização. Na maioria dos casos, este é somente um sintoma de uma necessidade mais complexa. As pessoas desejam trabalhar para uma organização que seja justa, confiável, e merecedora de seus melhores esforços. Não pense que sua equipe ficará em sua empresa haja o que houver. Enquanto você não pode dar os aumentos salariais que julgar adequados, não há nada que lhe impeça de mostrar que você se importa com as pessoas de sua equipe, e que na verdade esta muito interessado no desenvolvimento deles a longo prazo e comprometido com suas carreiras.

* Tradução livre de Jorge Pontual, sobre o texto encontrado em 08/06/2012, no endereço abaixo:

http://leaderchat.org/2012/05/28/exit-interviews-show-top-10-reasons-why-employees-quit/

Você Conhece Seus Próprios Resultados?

Só há muito poucos anos recrutadores, consultores e coaches passaram a perceber e valorizar  a importância dos “resultados” na hora de analisar, desenvolver um CV, orientar um candidato. A maioria dos currículos – e hoje ainda encontramos muitos assim – se restringia a uma cronologia profissional, com cargos e datas de admissão e saída. Formulários prontos. Era um jogo de dedução mais ou menos consensual: “ora, se ele trabalhou cinco anos nessa empresa de prestígio, com certeza é um excelente profissional”. Será mesmo?

Convictas de que seu capital intelectual é um ativo que traz diferença na competitividade, as empresas querem saber muito mais se onde o candidato trabalhou é de grande prestígio ou não. Querem saber o que ele é capaz de fazer, inclusive fora da empresa. Claro, empresas de grande porte, universidades com alto reconhecimento, pesam na hora de selecionar alguém. Mas se não estiver claro qual foi a contribuição do profissional onde ele esteve, esses dados podem tornar-se secundários.

As empresas de tecnologia em geral, pontocom ou desenvolvedoras de sistemas, ávidas por captar talentos, estão de olho nos resultados. Milhares de jovens da área de TI muitas vezes começam em pequenas e médias empresas, e lá terem conseguido resultados qualitativos.  Saber descrever esse resultado na hora de buscar novas oportunidades é crucial atualmente. E mais: descrever qual o foco da empresa que você trabalhava. Muitas empresas pequenas desenvolvem processos criativos e não tem um nome “famoso” ainda. Descreva, isso é importante. Por exemplo: “empresa com foco em games para celulares”.

Desenvolveu um sistema? Criou uma nova metodologia de trabalho? Reduziu custos? Participou da elaboração de um novo produto: Trabalhou em equipe? Aumentou o budget de sua área depois do sucesso de um determinado projeto? Essas são as informações que os recrutadores estão de olho, e isso não se restringe à área de TI.

Publicamos a pouco tempo em nosso blog a importância de experiências em organizações não governamentais, trabalhos de ação social, ainda que não sejam remunerados. As empresas sabem que essa é uma fonte de grande experiência e amadurecimento. Trabalhar em equipe, aprender a escutar, atendimento ao público, busca de soluções com poucos recursos, planejamento de campanhas são atividades que contribuem fortemente para fortalecimento do profissional mais tarde no ambiente corporativo.

Por isso, procure não fazer seu currículo rapidamente. O item “principais realizações” será um cartão de visita e tanto. Onde você apresentará seus resultados, onde você se sai bem, tem domínio e segurança. Não subestime a sua experiência. Reflita e mostre do que você é capaz e destque pelo menos cinco de suas grande realizações. Boa sorte!

Texto de Fabíola Lago

Fuja das Roubadas de Carreira 2 - Continuação

Continuando a matéria da Postagem anterior....

• Roubada nº 3 - O mau coach

Ser coach virou moda. Como muitas empresas têm recorrido a serviços de coaching para melhorar o desempenho de seus executivos, mais profissionais têm procurado se certificar na área como uma opção interessante, e mais rentável, de carreira — um novo tipo de plano B. A atividade movimenta cerca de 20 milhões de reais por ano no Brasil, segundo a international coach Federation (icF), que certifica profissionais em coaching. O problema é que nem todos são preparados para exercer a prática.
Muita gente acha que basta pagar um dos muitos cursos que existem no mercado, que custam entre
6 000 e 12 000 reais para virar coach. Outros acreditam que a certificação já é suficiente. “Tanto os cursos quanto a certificação são um balizador inicial”, diz Eva hirsch Pontes, diretora de relações com o mercado da icF. Contratar só pela credencial é um erro. É como escolher o sanduíche apenas pelo pão e desprezar o recheio. A certificação é importante, mas deve estar aliada a uma experiência prática.
“Além disso, o ideal é buscar um profissional que tenha atuado na sua área ou tenha ocupado cargos de mesmo nível que o seu”, ressalta a coach Eliana dutra, do Rio de Janeiro, para quem profissionais que têm apenas o curso são como os motoristas que fazem o curso de direção na autoescola. “Tirar a carta não quer dizer que a pessoa é um bom motorista”, avalia. Não aceite cegamente o coach que sua empresa oferece. Se você for contratar um por conta própria, procure conversar com pelo menos três coaches antes de escolher.
Peça referências a amigos ou a profissionais de recursos humanos. E, prioritariamente, ao iniciar o serviço, converse com o coach e defina as regras logo na primeira sessão. Definir o sigilo do que será falado, por exemplo, é crucial para evitar surpresas. Se a empresa estiver pagando, estabeleça o que pode e o que não pode ser dito. É contra qualquer regra de coach sério transmitir à empresa as informações que o funcionário revelou durante um diálogo. Se você suspeitar de algo, interrompa o processo: é um direito seu. “A química entre ambas as partes é ponto fundamental”, ressalta Eliana.
Como acertar na escolha do coach: 
- Procure se informar sobre como funciona o coaching.
- Tenha claros seus objetivos de trabalhar com um coach.
- Converse com pelo menos três coaches antes de escolher um.
- Só aceite um coach com experiência claramente maior que a sua.
- Peça que eles forneçam pelo menos duas referências.
- Solicite uma conversa inicial de demonstração.
- Pergunte qual a experiência dele como coach.
- Peça para contar quais histórias de sucesso tem para apresenta

• Roubada nº 4 - A proposta irrecusável que vira uma fria

Antes de trocar seu emprego atual por uma das inúmeras propostas tentadoras que podem aparecer devido à atividade econômica, faça uma boa investigação sobre a empresa que oferece a vaga. Vale acionar a rede de contatos para ter informações sobre a saúde financeira da companhia, ver se ela está passando por uma reestruturação, se é ética ou não e se há sinais de que vai ser comprada.
Procure conhecer quem são os investidores e o fundador. “As pessoas ficam tão eufóricas quando enxergam a oportunidade de turbinar o salário que se esquecem de conferir essas coisas e correm o risco de entrar numa fria”, diz João Baptista Brandão, professor da FGV Management, de são Paulo. se você conhece alguém que trabalha na companhia, tente descobrir se quem o chamou está na linha de tiro ou vai mudar de área. Também procure saber se há dificuldade de a vaga ser preenchida.
Indague a razão de a posição estar aberta e por que o antigo ocupante deixou o posto. Em alguns casos, a organização sabe que a vaga é problemática e a maneira de preenchê-la é oferecer mundos e fundos ao candidato. Se ninguém tiver ouvido falar da empresa, todo cuidado é pouco. “Na dúvida, fique onde está”, recomenda João Baptista. “Não dá para atirar no escuro porque você pode ficar sem nada no final das contas.”
Cuidado também com setores instáveis ou sob risco de bolha. Um exemplo atual é o mercado de compras coletivas: há muitos sites, altos investimentos e uma desconfiança de que o negócio é insustentável. Há salários bons na área, vale a pena mudar?

• Roubada nº 5 - A entrevista de mentirinha

Atualmente, existe uma prática entre conhecidas consultorias de recrutamento que trabalham posições de média gerência de usar a credibilidade que têm para atrair candidatos e assim obter informações de profissionais ou do mercado. Elas chamam a pessoa para uma entrevista de emprego, fazem milhares de perguntas e obtêm uma ficha completa do profissional, com salário, idade, formação e competências técnicas.
Só que a vaga não existe de fato. Todas as informações servem para alimentar o banco de dados da empresa de recrutamento, que mapeia melhor o profissional e o mercado. O profissional, na ingenuidade de estar participando de um processo seletivo, entrega tudo de graça. Esse tipo de prática antiética passou a ocorrer devido ao mercado aquecido, que acirrou a disputa por bons profissionais.
Essas firmas de recrutamento usam um sistema agressivo de metas para remunerar seus consultores, que são demitidos quando falham. Pressionados pelos números, os consultores precisam ter à mão candidatos para entregar aos clientes o mais rápido possível; caso contrário, um concorrente pode fechar a posição antes. É o chamado recrutamento com base em sucesso.
Diferentemente das empresas de executive search, que trabalham com altos executivos em contratos de exclusividade, as empresas de recrutamento não têm a vaga na mão. Disputam com seus concorrentes para ver quem encontra primeiro o candidato com o perfil que se encaixa na posição aberta. A roubada, para o candidato, é a ilusão de estar participando de uma entrevista de emprego de verdade.
“Para quem tem a expectativa de que concorrerá a uma vaga, é uma frustração”, afirma Rafael Souto, sócio da Produtive, empresa de recolocação profissional. Isso porque, depois de ser sabatinado sobre quanto ganha, quais são os benefícios e a situação da companhia em que está, o candidato sai com respostas do tipo: “Seu salário está fora do mercado, mas ficaremos com seu currículo” ou “Vamos passar para a empresa seu currículo e depois entraremos em contato”.
Porém, depois dali nada acontece. Embora seja antiético por parte das empresas, o contato com o recrutador não é totalmente desinteressante para o profissional. “Manter contato com recrutadores e headhunters é importante em qualquer fase da carreira, porque nunca se sabe o dia de amanhã”, diz Peter Mason, sócio da Talent Solution, empresa de executive search.
Quando for chamado para uma entrevista, a dica é: marque um encontro, mas não considere que aquela vaga existe de fato até que o recrutador dê informações claras a respeito de quem está contratando. Para José Augusto, da DBM, uma maneira de identificar o que o consultor está querendo, se ele for enigmático ao revelar o nome da empresa que abriu a vaga, é perguntar se existe uma oportunidade real ou se o desejo dele é alimentar um banco de dados.
Saber detalhes da posição e salário ajuda a identificar se é uma cilada. Então, nada de arriscar no escuro. Peça tantas informações quanto o recrutador. Troque as suas informações por outras reais.
Você está sendo enganado quando...

...ligam falando de uma vaga incrível, com um salário muito acima do mercado e da sua própria pretensão.
...marcam a entrevista para o mesmo dia ou para o dia seguinte.
...dizem que a vaga já é sua e a entrevista é apenas um procedimento padrão.
...você é quem paga a passagem ou o hotel para se deslocar até a entrevista.
...exigem que você pague para fazer alguns testes, o que permitirá participar do processo seletivo.
...pressionam para assinar um contrato que garanta a recolocação e a prestação de serviços de orientação profissional e reformulação do currículo.
...não atendem mais a seus telefonemas depois de você ter assinado um contrato ou até depois de ter pagado pela vaga.

Operação Caixa de Pandora
Em fevereiro do ano passado, o carioca Edilson Ribeiro Santos, de 43 anos, resolveu largar um emprego estável de cinco anos na Across Telecomunicações. Ele fechou com a Vertax Soluções, onde receberia um salário 40% maior e benefícios melhores. Além disso, via a possibilidade de ampliar sua bagagem profissional e ocupar um cargo mais alto. Até então, sua trajetória de carreira se concentrava no setor de telecom.
Na Vertax, desbravaria o mercado de tecnologia da informação. Um mês após iniciar no emprego novo, o chefe que o contratou deixou a empresa acompanhado de outro diretor. Foi o primeiro sinal de que algo estava errado. Logo em seguida, saiu um sócio. Aos poucos, Edilson viu mais e mais funcionários indo embora sem motivo aparente. Seis meses após Edilson ter entrado na empresa, uma operação da Polícia Federal, a Caixa de Pandora, revelou que a companhia estava envolvida no escândalo de corrupção conhecido como mensalão do DEM, um esquema que tinha como pivô o ex-governador do Distrito Federal José Roberto Arruda.
“Aquilo foi como um golpe pra mim”, lembra Edilson. Arrependido da decisão de ter trocado de emprego, já que o antigo chefe havia feito de tudo para segurá-lo, ele conta que até chegou a fazer uma busca na internet para saber informações da Vertax, mas não havia encontrado nada. “Fiquei empolgado com a oportunidade e não me atentei aos detalhes”, avalia. Há um ano desempregado, hoje sente os estragos da mancha que nunca sairá do currículo. “Fui prejudicado por algo que jamais imaginava acontecer”, afirma Edilson.
Como funciona a seleção
Diferenças nos modelos de cobrança no mercado de headhunting
Empresas de executive search ou headhunting
Não cobram nenhum valor antecipado das companhias que as contratam para procurar candidatos no mercado. Só quando acham um profissional é que recebem um percentual sobre o salário anual do executivo.
Empresas de recrutamento
Atuam principalmente com foco na média gerência. Cobram uma espécie de sinal da empresa que abre a vaga para procurar candidatos. Quando recolocam algum profissional, elas recebem outro valor final da companhia que tem a vaga.

• Roubada nº 6 - A tentação da contraproposta

Não é porque seu chefe usa todas as armas possíveis para segurá-lo nesse momento de falta de talentos que você deve ceder a uma contraproposta. A menos que exista uma negociação saudável, fique atento para não ceder a uma tentação que trará arrependimento no futuro. “Às vezes, diante da iminente saída de um funcionário, o gestor acorda, percebe que não vinha dando atenção àquele profissional e tenta cobrir a oferta com medo de perdê-lo”, diz Valéria Fernandes, diretora de RH da Even Construtora.
“Se o profissional estava insatisfeito e decidiu ficar só pelo aumento de salário, a frustração aparecerá de novo em pouco tempo”, afirma. Jamais faça leilão do tipo “quem paga mais” entre as ofertas da nova organização e as contrapropostas do atual empregador. Você pode ficar mal com ambas. Para Rafael, da Produtive, não se deve esperar pelo momento da saída para negociar uma condição melhor. “Se decidiu sair, vá”, diz. Se ficar, o profissional terá sua imagem desgastada tanto na atual empresa, que sabe o quanto ele estava desmotivado e pode falhar no comprometimento, quanto na que fez o convite.

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