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sexta-feira, 12 de novembro de 2010

Como Ter os Melhores Profissionais?

A importância dos Seniors para o Coaching

Li no jornal há alguns dias: pesquisa mostra que a procura por fundos de aposentadoria privada por pessoas de mais de 60 anos cresceu mais de 60% nos últimos 12 meses. O volume de entrada desse público neste tipo de investimento em 2009 foi quase quatro vezes maior que em 2005, com aumento de 310%.

Fácil de entender: beneficiados pelas mudanças científicas, sociais, econômicas e culturais que possibilitaram um envelhecimento mais saudável, as pessoas que sempre foram considerados idosos e já em tempo de aposentar-se, principalmente a partir dos 60 anos, começam a acreditar que a velhice chegará mais tarde e que ainda terão muitos anos de trabalho pela frente, adiando sua aposentadoria para depois dos 70 anos (ou talvez ainda mais tarde).

Esta notícia não me surpreende. São inúmeras as matérias publicadas falando sobre aumento da longevidade com saúde e do conseqüente aumento na vida útil da população. Também não me surpreende que muitas empresas de variados segmentos estejam focando este potencial mercado consumidor, criando produtos e atendimentos específicos para este público. Afinal, a participação dos idosos na economia é a cada dia mais importante. Recente estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostra que enquanto a população como um todo cresce à taxa de 0,9% ao ano, o incremento de idosos avança quatro vezes mais (3,8% anuais). Os novos dados do CENSO 2010 deverão mostrar um aumento deste percentual, o que também não surpreenderá.

O que me surpreende é saber que estas mesmas empresas não estão internamente atentas para estes dados. Os processos de seleção cada vez mais privilegiam exclusivamente os mais jovens. Se alguém for perguntar para os responsáveis por estes processos porque eles agem assim, provavelmente receberá como resposta “… queremos formar a futura mão de obra e os futuros líderes…”.

Não é difícil perceber que esta informação não é 100% verdadeira. Segundo informações da ONU, os estudantes de hoje passarão por 10 a 14 empregos até completarem 38 anos. Se formos analisar o turn-over do mundo corporativo brasileiro veremos que, em média, estes  jovens profissionais ficarão menos de 03 anos trabalhando nestas empresas e não serão parte nem do futuro, nem das lideranças das mesmas. A principal razão para mudarem de empresa também é conhecida: sentem-se meio perdidos, desmotivados.  Pergunto: O que está faltando não seria exatamente uma liderança com a experiência que eles não tem?

Quando em 1965 Roberto Marinho fundou a Rede Globo de Televisão aos 61 anos, ele usou sua experiência para tornar-se um dos homens mais ricos e poderosos do Brasil. Na época, ele era considerado uma excessão. A maioria das pessoas de sua idade estavam aposentadas, de chinelos em casa.

Hoje, começar um novo projeto profissional após os 60 anos de idade já pode ser considerado normal: Kenzo Takada, criador da famosa marca Kenzo de produtos de alto luxo, vendeu sua marca há alguns anos e acaba de iniciar uma nova carreira: desenhou as 92 suítes de um hotel boutique nas ilhas Maurício e está lançando uma linha de sapatos masculinos, a KT. Woody Allen está fazendo filmes à cada dia melhores aos 75 anos. Rupert Murdoch, presidente e diretor-geral da News Corporation conquistou o mercado de TV paga nos EUA aos 70 anos e está revolucionando a forma de fazer jornais no mundo aos 79.

Mas, voltemos ao Brasil: aos 59 anos, Washington Olivetto juntou sua W/Brasil com a McCann, criando a WMcCann, que já é a 4ª maior agência de propaganda do Brasil em faturamento. Nossa futura presidente tem 63 anos. Seu opositor no 2o turno, José Serra, tem 68. Ziraldo, aos 78 anos, está desenvolvendo o projeto do longa metragem para seu personagem Pererê. Aos 80 anos, Abraham Kasisnky vendeu a COFAP e  investiu na zona franca de Manaus para produzir motocicletas, criando com grande sucesso as motos Kasisnky.

Querem mais? O empresário Lair A. de Souza está liderando as mais fortes associações de produtores de laranja do Brasil criando a Consecitrus. Ele tem 81 anos. Até setembro de 2009, aos 102 anos, o arquiteto Oscar Niemayer costumava ir todos os dias ao seu escritório em Copacabana para trabalhar no projeto "Caminho Niemeyer", um conjunto de nove prédios de sua autoria (Niterói). Estes são somente alguns de milhares de exemplos.

Some a isso as informações preliminares já fornecidas pelo Censo 2010: houve uma drástica redução da taxa de natalidade e o envelhecimento da população. O número de jovens atingirá, em 2010, seu tamanho máximo, 53 milhões, começando, a partir de então, a diminuir em termos absolutos. "Há informações claras de mudança no padrão demográfico da população brasileira", afirmou o presidente do IBGE, Eduardo Nunes. "O Brasil deixará de ser um país jovem para se tornar um adulto." Segundo informações da ONU, os brasileiros de mais de 65 anos deverão passar de 10 milhões no ano 2000 para 50 milhões em 2050 e os idosos de mais de 80 anos deverão passar de 1,7 milhões para quase 14 milhões no mesmo período.

Se houve esta mudança, porque o mercado não acompanhou esta evolução? É impressionante como algumas empresas insistem em desperdiçar rios de dinheiro em processos de seleção e treinamento, sem dar atenção devida à excelente mão de obra disponível que tem tanto à realizar nas empresas e a ensinar a estes novos profissionais. Estes jovens com pouca ou nenhuma experiência saberão lidar com as mudanças e com os imensos desafios da próxima década, decidindo de forma adequada?

Uma análise que também é válida é sobre a premissa que "a ordem de contratar somente jovens vem de cima". Então vejamos o topo da pirâmide, os que dão as ordens que "vem de cima": segundo o site Canal Executivo do UOL* a média mundial de idade dos CEOs que ingressaram nas empresas no ano passado foi de 52,9 anos, quase dois anos a mais que a média de 51 ao longo da década passada.

Vamos analisar outro dado bem interessante sobre este tema: Quase 20% dos CEOs no mundo todo já ocuparam o cargo mais alto em outra empresa anteriormente, praticamente o dobro da média mundial de 9,8% verificada em anos anteriores. No Brasil, essa proporção é muito maior: 46% dos CEOs que assumiram em 2008 já apresentavam experiência prévia no cargo. Em 2009/2010 este número seguramente subiu.  Em outras palavras: as empresas já se deram conta que os mais capacitados para o cargo máximo do board são os profissionais com mais de 50 anos e com experiência. Muitos deles tem na verdade mais de 60 anos...

Caramba, como estamos atrasados em relação ao resto do mundo. Segundo o que foi constatado pelos pesquisadores da Associação Patronal Suíça, em breve as empresas serão obrigadas a incentivar seus funcionários de mais de 60 anos para que eles continuem a trabalhar. “Se as empresas não seguirem essa tendência, elas correrão o risco de perder conhecimentos preciosos e serem obrigadas a procurar pessoas num mercado de trabalho que estará bem mais restrito do que hoje”, afirma Martina Zölch, responsável pelo estudo**.


As informações sobre nosso mercado de trabalho são muito antagônicas e devem deixar qualquer analista de RH estrangeiro de cabelo em pé: um(a) profissional para ser supervisor(a), gerente, diretor(a), etc… tem que ter menos de 30 anos, mas para ser presidente e ter o futuro da empresa em suas mãos ele(a) deve ter mais de 50/60? E será que são estes mesmos CEOs de mais de 50/60 anos que do alto de seus cargos mandam suas empresas contratarem somente quem tem menos de 30? 

Pensem bem: no Brasil, onde  a escolaridade média da força de trabalho é baixa (só 7,5 anos) e o ambiente de negócios pode ser considerado ruim (o Brasil ficou na 129 posição entre 183 países do Doing Business***), ter próximo de si um(a) profissional bem formado(a), com  boa escolaridade, não seria um exemplo à seguir que tantos jovens necessitam para continuarem sua formação? Se estes profissionais seniors forem preparados, não seriam fonte de um excelente Coaching? E o Ministério da Saúde brasileiro informa que temos um sério agravante: 49% das pessoas com mais de 65 anos são analfabetos funcionais, ou seja, o know-how, a experiência profissional atrelada à teoria acadêmica, está nas mãos de poucos. Muito poucos. E ainda há profissionais de recrutamento dizendo que eles são “dispensáveis”...

É claro que não estou dizendo que idade é sinal de maturidade e nem que o cabelo platinado é, necessariamente, sinal de competência. Mas descartar excelentes profissionais do mercado de forma preliminar em virtude da idade está se mostrando um tiro no próprio pé da empresa.

Voltamos assim ao assunto turn-over citado anteriormente. O que falta para prender estes jovens selecionados que se sentem desmotivados, para fidelizá-los à empresa? Insisto que a resposta passa por propiciar a eles bons exemplos, experiência. Liderança com maturidade, capacitação formal e informal. Competência na condução da empresa e, de quebra, Coaching de excelente qualidade. A mim parece que os profissionais que aprenderam a fazer planilhas na faculdade necessitam da vivência dos que sabem fazer planejamento na prática, de quem já errou e acertou, de quem sabe o caminho. Falta a luz para guiar esta galera. Falta alguém para iluminar a passagem para eles, para capacitá-los além das teorias.

Outra observação sobre aumento de turn-over que me parece bastante interessante: O descarte dos profissionais seniors não tem forte impacto negativo nesses jovens? Esta galera antenada na internet desde a infância não se deixa enganar facilmente. Evidentemente, eles percebem que são os "queridinhos" de hoje mas que serão descartados amanhã. Então, para que "dar o sangue" para as empresas quando serão sumariamente desconsiderados ao passar a barreira dos "enta"?

Quando as empresas brasileiras do Brasil vão acordar e entender que a contratação de jovens é necessária, fundamental mesmo, mas que eles necessitam de pessoas com experiência para ajuda-los a desenvolver seu potencial?

Empresas no mundo inteiro (principalmente ns europa e nos EUA) já descobriram que equipes de colaboradores inter-geracionais são muito mais produtivas e seguramente muito mais propensas a entender seus diversos públicos e necessidades. Além disso, a mistura de idades está se transformando numa necessidade nas grandes corporações, que no futuro poderão utilizar estes funcionários mais experientes como conselheiros ou chefes de projeto, que é uma forma de manter o know-how dentro da casa e de treinar/orientar os mais jovens. Assim, abre-se espaço para promover os novos profissionais ávidos por ascenção, mas não se perdem estes preciosos e caros conhecimentos. A isto se chama agir com inteligência, preocupar-se com o futuro das empresas.

Enquanto as empresas não acordarem para esta realidade, muitas delas continuarão perdendo a possibilidade de contratar valiosos colaboradores, tornando-se espécies das antigas “escolinhas Walita" só que voltadas para profissionais: selecionam jovens sem experiência (ou com muito pouca), gastam uma fortuna em capacitação e treinamento, perdem outra fortuna com os erros praticados por eles e depois ficam assistindo esta turma sair nas levas de turn-over, dando lugar aos novos selecionados que passarão pelos mesmos processos. Afinal, se dedicar para quê?

Seria muito mais fácil, inteligente e barato utilizar a larga experiência dos profisssionais seniors para enriquecer a empresa e para acompanhar os mais jovens, ensinar-los. Seguramente, este mix de juventude com aqueles que tem a vivência de já ter trilhado caminhos, superado imensas crises, aprendido a gerir problemas,  criará profissionais aptos para liderar e inovar. Está nas mãos dos profissionais experientes e preparados não somente a competência para gerir com propriedade, mas também para capacitar e, principalmente, motivar as novas gerações.  Só não enxerga quem não quer.

segunda-feira, 11 de outubro de 2010

Empresas brasileiras são as que mais utilizam redes sociais para contratar

De acordo com levantamento, 21% das empresas nacionais afirmaram que utilizam essa ferramenta no processo seletivo

As empresas brasileiras são as que mais utilizam sites e redes sociais para recrutar profissionais, na comparação com 12 países. É o que aponta um estudo realizado pela Robert Half, que teve a participação de 2.819 executivos de média e alta gerência.

Foram analisados os processo seletivos das seguintes localidades: Áustria, Bélgica, Brasil, República Tcheca, Dubai, França, Alemanha, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Espanha, Suíça e Holanda.

De acordo com o levantamento, 21% das empresas nacionais afirmaram que utilizam essas ferramentas para contratar. Em seguida, aparecem a Espanha, com 18%, a Itália e a Holanda, ambas com 13%.

Em contrapartida, as empresas da República Tcheca e da Bélgica são as que menos utilizam a internet para recrutar, com apenas 1% e 5%, respectivamente.

Anúncios em jornais
Apesar da utilização da tecnologia nos processos de seleção, as empresas continuam fazendo uso de anúncios de vagas em jornais e revistas. Na média geral, a porcentagem é de 41%, enquanto no Brasil, a parcela é de apenas 29%.

Já em Luxemburgo, 63% dos empregadores disseram que anunciam as oportunidades de trabalho nesses veículos de comunicação. Na Suíça e em Dubai, a porcentagem é de 54%, em cada um.

Indicação
O levantamento indica ainda que 60% das empresas brasileiras utilizam a indicação de outros profissionais para contratar, sendo este o meio mais usado. Neste quesito, as empresas brasileiras apresentam maior porcentagem na comparação com outros países.

São destaques também a República Tcheca, com 56%, e a Áustria , com 43%. Já em Luxemburgo, apenas 11% das empresas disseram que utilizam esse artifício para contratar um profissional.

Segundo o consultor e presidente da Lens & Minarelli, José Augusto Minarelli, as contratações ocorrem por meio da rede de relacionamentos, o que evidencia o enorme poder das indicações de conhecidos.

“Ao longo de quase 30 anos de experiência em processos de outplacement de executivos, o que pude perceber é que os melhores profissionais, aqueles que tinham ótima empregabilidade e conseguiam se reposicionar rapidamente, eram justamente aqueles com boas redes de relacionamento, construídas ao longo de anos”, diz.

Ferramentas
Confira abaixo algumas ferramentas mais utilizadas no processo de seleção pelas empresas nas 12 localidades:


Países  Redes sociais    Anúncios em jornais e revistas   Indicação 
Áustria 6% 48% 43%
Bélgica 5% 43% 21%
Brasil 21% 29% 60%
República Tcheca 1% 47% 56%
Dubai 6% 54% 27%
França 12% 28% 20%
Alemanha 12% 45% 41%
Irlanda 6% 42% 41%
Itália 13% 27% 37%
Luxemburgo 6% 63% 11%
Espanha 18% 29% 40%
Suíça 9% 54% 40%
Holanda 13% 42% 17%

Fonte: Robert Half

Por Karla Santana Mamona, site InfoMoney.com.br

sábado, 9 de outubro de 2010

Conquistando o Recrutador



Na hora de montar um currículo para a web, a ordem é sair do básico. Para conquistar o recrutador, vale abusar de palavras-chaves, apostar em ferramentas multimídia e até comprar links patrocinados.

A primeira estratégia para isso é criar meios para que o currículo apareça em destaque nos sistemas de busca da internet. Esses programas são projetados para encontrar informações em uma base de dados a partir de uma gama de palavras-chaves.

"O candidato tem que pensar: “se eu fosse procurar uma pessoa para esse cargo, que tipo de palavras colocaria no campo de busca?", diz o headhunter da consultoria Michael Page, Macerlo  Cuellar.
Saber prever os termos que serão pesquisados pelo recrutador, contudo, não é suficiente para fazer um bom currículo na internet. De acordo com os especialistas, os candidatos devem ser criativos, objetivos e precisos no uso da web. Saiba como conseguir seguir essa fórmula.

1. Invista em palavras-chave:
A premissa básica para quem não quer cair no ostracismo na internet é apostar nas palavras certas. Fica em evidência no Google, ou em outros sistemas de busca, quem souber escolher os termos certos para compor o currículo.
"Nós fazemos um filtro. Se o candidato não colocou as palavras-chaves que procuramos em nosso sistema, ele será automaticamente eliminado", diz Ellen Macedo, gerente de recrutamento da consultoria Deloitte. No último processo de seleção de novos talentos, a empresa recebeu mais de 30 mil currículos. Toda a triagem foi feita na internet.  Segundo a recrutadora, perdeu a vaga quem não soube  elaborar o currículo direito.
A sugestão, então, é fugir dos adjetivos vagos e usar fatos e termos mais precisos. "O candidato tem que divulgar resultados, dados quantitativos. Quem vai concluir sobre as idéias qualitativas são os recrutadores, durante a entrevista", diz Cuellar.
Colocar o nome de todas as empresas em que trabalhou - mesmo se por um curto período de tempo - também é essencial para que o currículo se destaque nos sistemas de busca. "Nós, geralmente, usamos três termos na pesquisa: o segmento de atuação, principais empresas relacionadas à área e conhecimento de tecnologias", afirma André Assef, diretor comercial da consultoria Desix. Candidatos que se preocupam em mencionar esses três pontos, ganham visibilidade.

2. Preencha todos os campos:
Na hora de fazer o cadastro nos sites especializados em recrutamento online, fique atento para preencher todos os campos. "Se a empresa pediu a informação na ficha de inscrição é porque a considera importante", afirma Ellen.
De acordo com ela, quanto mais detalhista o candidato for, melhor. Isso significa, por exemplo, que é importante descrever as atividades que exerceu em cada umas das empresas ou detalhar a quais os cursos que já participou.
Mas, não se esqueça: "Excessos são prejudiciais", diz Ellen ao lembrar-se de um candidato que mencionou, no currículo, a medalha que ganhou em uma competição de natação aos quatro anos de idade. Por isso, seja cauteloso e mencione apenas aquilo que for realmente relevante para o cargo em questão.

3.  Aprofunde com links:
Apesar da internet ao mesmo tempo exigir e possibilitar que o candidato coloque mais informações no currículo, é essencial fazer isso de maneira objetiva. Segundo os especialistas, o material não pode ter mais do que três páginas.
Para tornar seu currículo mais relevante, nesse sentido, utilize hiperlinks. "O formato da internet oferece condições para que você cumpra o básico em uma página, mas explore mais alternativas com os links", diz Assef.
Mas, equilíbrio é fundamental. Páginas com conteúdo pessoal devem ficar longe do currículo. Opte por links para seu perfil do Linkedin, blogs ou sites com um caráter mais profissional. "Se conheço um dos contatos do candidato no Linkedin, posso pedir referências", diz Ellen. Uma boa indicação, nesse caso, pode ser decisiva durante o processo de seleção.

4.   Abuse dos serviços da internet:
As ferramentas colaborativas da internet podem ser ótimos aliados para quem procura um emprego. Criar blogs, sites ou simplesmente manter uma conta de Twitter com conteúdo profissional é essencial para se destacar nesse universo. Mas, para fisgar o recrutador à primeira vista, vá além. Uma dica é desenvolver uma página com os recursos do Google Maps para indicar as empresas que você já trabalhou e as atividades que exerceu em cada uma delas, por exemplo. Feito isso, basta criar um link para a página no currículo.
Os mais ousados podem pagar por links patrocinados do Google e relacionar o site com o currículo aos nomes dos principais recrutadores ou gestores da área em que atua. Quando essas pessoas procurarem por seus próprios nomes no Google, darão de cara com o link para seu currículo.
"Essas iniciativas atraem muito mais minha atenção do que quando o candidato apenas envia um currículo anexado por e-mail", afirma Assef.

5.  Não se esqueça do básico:
Quando o assunto é currículo para a web, o “internetês” deve ser abolido do seu vocabulário. Errar no português é um dos principais pecados capitais em um processo de seleção. Mesmo na web, esse deslize pode culminar em eliminação.
E já que, na internet, é mais fácil obter informações sobre qualquer pessoa, não caia, em hipótese alguma, na tentação de maquear dados ou mentir escancaradamente. Para driblar esse erro, veja quais as cinco mentiras mais contadas no currículo em outro artigo aqui do Blog.
Como na vida analógica, tente descobrir onde seus pares estão. "Para chamar a atenção, use os meios por onde os recrutadores transitam", afirma Cuellar. Assim, participe ativamente de fóruns de discussão famosos na sua área de atuação, use o Twitter, caso a ferramenta seja relevante em seu setor e crie um blog. Faça de tudo para aparecer, mas sem perder o equilíbrio e a coerência com seu perfil profissional.

Talita Abrantes (Exame.com)

sexta-feira, 8 de outubro de 2010

As 5 mentiras mais contadas no currículo


Quatro em cada dez currículos contém informações falsas, exageradas ou omitidas.
Será que vale a pena?

"A verdade é bela, sem dúvida, mas a mentira também", escreveu, certa vez, o ensaísta americano do século 19, Ralph Waldo Emerson. Na competitividade da vida moderna é cada vez mais difícil não lançar mão das belas artimanhas da autopromoção para destacar-se. Vale de tudo, até mesmo falsificar informações no currículo, idealizando ou exagerando competências. A prática se tornou tão comum que já tramita na Câmara dos Deputados um projeto de lei para torná-la crime sujeito a pena de detenção. No ano passado, até a candidata à presidência da República Dilma Roussef foi acusada de inflar o documento com títulos que não possui.

"Em média, 40% dos currículos trazem algum tipo de informação inverídica", diz Vander Giordano, diretor executivo da Kroll, empresa que atua há 40 anos na área de consultoria em gerenciamento de risco. Em um ano, a demanda da empresa pelo chamado "background check" - um serviço de levantamento dos antecedentes escolares, profissionais e até criminais do candidato - aumentou cerca de 25%.
"Não importa quão inocente possa parecer, a mentira desfaz a credibilidade do candidato e pode gerar até um colapso permanente da confiança", afirma a consultora Juliana Nunes, da Asap. Para evitar constrangimentos ou até, quem sabe, um processo criminal no futuro, o melhor é manter o pé na realidade e optar pela honestidade, sempre. A seguir, saiba quais são as cinco mentiras mais contadas nos currículos, e cuide para manter-se longe delas.

1 - Idiomas: É a mentira mais popular e também a mais fácil de ser identificada. Um simples teste ou uma conversa com o recrutador são suficientes para checar a proficiência no idioma. Trata-se daquele inglês "básico" que no currículo aparece como "avançado". Segundo Juliana, nem sempre o candidato age de má fé. "O problema é de percepção. A pessoa acha que domina a língua mas, na prática, tá enferrujada", diz. Portanto, cuidado ao colocar no currículo que você é fluente numa língua. Procure explicar esse grau de fluência, caracterizando separadamente as habilidades de "fala", "escrita" e "leitura".

2 - Motivo de saída da empresa: Demissões não costumam ser bem vistas. Mas isso não é motivo para transformar uma dispensa individual em uma demissão em massa ou extinção de setor. "É comum os candidatos afirmarem que foram mandados embora porque a empresa onde trabalhavam passou por uma reestruturação ou que o setor onde atuavam foi extinto", diz Giordano. Se percebida, a mentira sobre os motivos da saída de empregos anteriores pode passar a impressão de que o candidato quer esconder algo.
Para evitar que um possível erro do passado influencie na conquista do novo emprego, o especialista recomenda uma saída ética: "Limite-se a dizer que não estava sendo bom nem para você nem para a empresa". Caso você não tenha se adequado bem ao trabalho anterior, não se preocupe. Em geral, problemas de adaptação cultural são justificativas legítimas para desligamento.

3 - Exagerar responsabilidades e salários: Aqui, um projeto realizado em equipe pode virar um triunfo pessoal no currículo. Exageros de competência acontecem aos montes, porém, nem sempre se sustentam. Principalmente, se recrutador pedir para o candidato especificar suas atribuições e as dos demais envolvidos no projeto. Para responder, o candidato precisa recriar e distorcer toda a história, e no meio do caminho..."Eles sempre se enrolam, não conseguem dar informações especificas sobre o seu papel, nem os dos outros participantes", conta Juliana. 
Outro tiro no pé, segundo a consultora, é a artimanha de aumentar o salário do emprego anterior para tentar cifras maiores na nova oportunidade. "Isso pode ser tornar um entrave à contratação", alerta Juliana. "A empresa nem sempre tem condições de cobrir o salário anterior".

4 - Tempo de trabalho: O tempo que se dedicou à empresa  também costuma ser mudado ou omitido pelos candidatos. Seja porque a pessoa ficou pouco tempo naquela posição e teme ser vista como instável ou com nível de empregabilidade baixo, seja porque a empresa é mal vista no mercado. Em qualquer caso, vale dizer a verdade no currículo e explicar os motivos durante a entrevista.
Para quem tem vergonha de dizer que estava desempregado esticar em alguns meses a permanência no emprego anterior pode ser até aceito pelo selecionador. Do contrário, desista de tentar manipular datas. "Aqui, a mentira tem perna curta mesmo, sendo facilmente constatada pelos  checadores ao ligar para empresas ou observar a carteira de trabalho", diz Giordano.

5- Formação: Não minta sob qualquer hipótese sobre sua formação. Além de ser um critério bem objetivo, você pode simplesmente não conseguir executar uma função pela falta das competências. Bom senso não faz mal a ninguém. Um curso de artes no exterior para turistas, por exemplo, não é o mesmo que uma pós-graduação internacional. Assim como um MBA pela metade não representa um MBA completo. Seja honesto e inteligente.  Afinal, qualquer exigência de certificado é suficiente para desmascarar a mentira.

Vanessa Barbosa, de EXAME.com

quinta-feira, 9 de setembro de 2010

Coaching, Outplacement ou Assessoramento de Carreira



Não dá outra: foi só atualizar meu currículo em alguns sites que divulgam vagas na internet para eu começar a ser contatado por empresas de "outplacement” que elogiam meu currículo e sempre tem uma excelente oportunidade de trabalho, em uma excelente empresa, que por sinal se encaixa perfeitamente em meu perfil. Mas quando agradeço e informo que, apesar de estar interessado eu só me proponho a pagar qualquer valor quando  eu conseguir a vaga em uma empresa que me tenha sido apresentada por eles, o “grande interesse” por mim desaparece na hora e a ligação é terminada com frases do tipo “ não trabalhamos desta forma e sim com contratos de prestação de serviços de consultoria” para os quais  querem cobrar adiantado valores que variam de R$1.200,00 a mais de R$5.000,00.

Estou escrevendo este post para dividir um pouco de minha experiência neste assunto. Há cerca de 04 anos eu necessitava me recolocar no mercado e fiz uma grande pesquisa sobre empresas de outplacement do Rio de Janeiro para saber quais eram as melhores, as mais recomendadas. Contratei uma das maiores empresas deste segmento, famosa e internacional. Resultado? Fiquei muito desapontado com a qualidade dos trabalho. Realmente me senti enganado, principalmente quando descobri através de amigos que eu tinha caído em um conto do vigário que era praticamente o mesmo em diferentes empresas.

Desta forma, resolvi fazer um breve resumo sobre como estas empresas trabalham, para que todos tenham oportunidade de conhecer estes processos.

Primeiro: Existem empresas sérias de outplacement?
Depende do que você considera uma “empresa séria”. Se nós estamos falando de uma empresa que será contratada para analisar seu currículo e, de forma honesta, assumir o compromisso de recolocar você no mercado e só cobrar por este serviço depois que você estiver colocado, minha resposta é: Esta empresa não existe no Brasil.

Segundo: Como estas empresas agem?
Muitas destas empresas começaram prestando serviços de outplacement para grandes corporações, trabalhando com aqueles que haviam sido demitidos por estas empresas, ou seja, uma espécie de recompensa, prêmio de consolação ou mesmo um band-aid para quem foi demitido. Aos poucos eles foram vendo que havia demanda entre as pessoas fisicas. Descobriram que quem está buscando oportunidades de trabalho pode estar meio perdido, sem saber como fazer para conseguir se recolocar,  pois a verdade é que a maioria dos profissionais envia alguns currículos pela internet acreditando que conseguirá se recolocar rapidamente, mas na medida em que o tempo vai passando, vai também chegando o desespero e a sensação de “eu preciso de ajuda de alguém especializado”. É nesta hora que estas empresas dão o bote e vendem a ilusão de que através delas você conseguirá se recolocar.

Terceiro: O que todas dizem para lhe convencer?
A ladainha é sempre a mesma, algo parecido com “…o processo de recolocação profissional demanda grande esforço pessoal e é fundamental ter o suporte profissional de alguém especializado. Somos uma empresa séria e não fazemos promessas que não poderemos garantir, mas trabalharemos fortemente para chegar ao seu objetivo, pois somos especialistas nesta área...”.  A primeira parte sobre demandar um grande esforço é real.
A segunda, não necessariamente.
O que estas empresas vendem é um “pacote de consultoria” muito bem disfarçado por um nome garboso tipo “Outplacement”.    Mas na verdade é uma prestação de serviços para refazer seu currículo, conversar um pouco com você, melhorar o seu astral e “tentar” lhe ajudar a se recolocar no mercado por uma pequena fortuna. As mais sérias até prestam um serviço de “Coaching” ou "Assessoramento de Carreira", mas o “Outplacement” verdadeiro, a recolocação profissional que é o que realmente interessa e foi contratado, elas não entregam.
Todas também dizem que vão lhe oferecer um “trabalho personalizado” e para lhe fazer acreditar que vão mesmo conseguir sua recolocação, eles lhe dizem que você deverá pagar um valor total que será dividido em “X” em dinheiro (muitas vezes divididas em 04 vezes sem juros no cartão de crédito, tipo Casas Bahia) e mais um percentual “Y” de seu primeiro salário. E aí você pensa: “Uau! Eles já estão contando com meu primeiro salário!!” Mas isto faz parte do jogo, do “contrato psicológico” para o qual eles lhe induzem a acreditar que vão conseguir sua vaga. Na verdade eles já cobraram tudo que queriam quando você pagou a "entrada".
Também costumam dizer que possuem oportunidades que só são divulgadas para quem as contrata, que tem ferramentas que conseguem priorizar os currículos nos processos de contratação, que conhecem “n” Head Hunters aos quais você será apresentado(a), que farão uma ‘grande melhoria” no seu currículo que fará uma grande diferença e chamará atenção, etc… etc… Mas no final desta conversa, sempre dizem que “não podem garantir sua recolocação”. Em resumo: é como se uma pessoa praticamente dissesse que vai lhe recolocar no mercado, que possui as vagas, que sabe como fazer, mas que "infelizmente" não pode assinar um contrato “garantindo” que vai te recolocar.  Mas deixa subentendido que “coooommmm eeeeste seu currííííículo” vai sim conseguir um emprego rapidamente, mas que cabe a você ter a coragem de contrata-los e confiar neles "como vários bons profissionais do mercado já fizeram". É tudo balela.

Quarto: Qual o objetivo real destas empresas?
As piores empresas deste segmento (que no mercado chamamos de picaretas), pegam seu dinheiro e, no que diz respeito a recolocação, o trabalho deles se resume a lhe enviar algumas poucas vagas. As chamadas de "empresas mais sérias” vão mexer um pouco com seu currículo, vão fazer uma ou duas entrevistas simuladas, testar seu conhecimento em idiomas e lhe disponibilizar algumas horas por semana para lhe tirar dúvidas. Ou seja: vão fazer um Coaching e tentar lhe convencer que "eles estão trabalhando para você”. Eles podem até lhe dar uma relação de Head Hunters e de sites da intenet,  ou mesmo lhe dizer para escolher as empresas onde você quer trabalhar e lhe aconselhar a enviar uma carta para um executivo destas empresas elogiando o trabalho da mesma e se colocando à disposição delas.  Algumas até enviam relatórios com listas de empresas para as quais teriam enviado seu currículo (mas na maior parte das vezes trata-se de uma lista única que eles enviam para todos que os contratam...).
O resumo da ópera é o seguinte: o trabalho de buscar as vagas é seu, da mesma maneira que seria se você não os tivesse contratado. E como o contrato é por tempo determinado (normalmente por 60 ou 90 dias), eles querem mais é que o tempo vá passando para se livrar do compromisso com você, para poder lhe dizer que "mesmo assim, vamos continuar tentando conseguir sua oportunidade", se despedirem e poderem gritar: ”O próximo!!”
Outra coisa importante: a pessoa simpática e bem treinada que faz a apresentação da empresa, é bem articulada, mostra conhecimentos, fala mais de um idioma e desperta sua confiança NUNCA é a pessoa que vai trabalhar com você. Quando eu caí neste conto, a pessoa que me recebeu era muito bem preparada e a que me atendeu depois era um pouco mais do que uma estagiária. Briguei, reclamei, consegui uma prorrogação do meu prazo por mais 30 dias, mas tive que pagar. Afinal, eles tinham o tal contrato…

Conclusão: em minha opinião, se você está desempregado(a) e buscando uma oportunidade, não vale a pena contratar estas empresas que cobram qualquer valor antes de mostrar trabalho. Você alguma vez já foi remunerado por um trabalho antes de trabalhar?  Pois é, nem eu. E quase todas as empresas que se propõem a lhe recolocar querem cobrar pelos serviços antes da sua recolocação. Pode ser sério?

Minha sugestão é que você administre sua recolação e siga algumas dicas que se encontram em outros textos que estão aqui no Blog e com várias pessoas que sempre se propõe a ajudar.

Porém, se você realmente necessita de um assessoramento profissional tipo Coaching, uma consultoria para lhe preparar para se apresentar ao mercado, sem expectativas de ser recolocado(a), há algumas empresas sérias que podem prestar este serviço. Prefiro não recomendá-las aqui, mas posso passar alguns nomes através de meu e-mail.
Boa Sorte a todos!

Got

sexta-feira, 3 de setembro de 2010

O que funciona para encontrar emprego?

Pessoal,


Vou ser direto e objetivo: para quem está procurando emprego, está difícil prá caramba! E o que é pior: está cheio de gente e de sites que dizem que querem ajudar e dão um monte de conselhos. Mas não conseguem nenhuma entrevista!! Portanto, não quero entrar na lista dos "conselheiros", nem quero dar a impressão que eu tenho "a" fórmula infalível para conseguir um emprego. Mas quero sim falar da minha experiência prática.


Há cerca de dois anos estive buscando um trabalho e consegui, mas infelizmente não foi possível continuar na  empresa onde eu entrei por uma série de razões. Bem, aqui estou eu de volta e quero dividir com vocês o que eu fiz para conseguir minha recolocação no passado e o que estou fazendo neste momento porque acredito que é o melhor caminho. Vamos lá:


1. Ajude-se: Cancelar o “processo de culpa”. Quem está necessitando de oportunidade de trabalho já tem problemas suficientes. Não há espaço para coisas do tipo “eu não deveria ter feito aquilo que fiz na empresa onde eu trabalhava” ou “eu deveria ter guardado mais dinheiro para uma emergência”, etc… Estamos vivos e com boa saúde. É tudo que necessitamos para continuar. Ou você preferia ser o Ayrton Senna que teve tudo na vida mas morreu com 34 anos?  A verdade é que o passado não nos pertence mais. Acabou. Fim. Valeu a experiência. Temos que avaliar aonde erramos e evitar ao máximo errar novamente as mesmas coisas. Mas ERRAR FAZ PARTE DA VIDA. Só não erra quem não tenta. E EU TENTO! E trabalho. E me dedico ao que faço. Então eu acerto muito, mas também erro um pouco. Temos que aceitar isso e tocar em frente.


2. Fatos Incontestáveis: Há centenas de pessoas de diversas faixas etárias que estão correndo atrás de emprego e desanimando por várias razões: porque não tem ‘feedback’, porque são “muito velhas”, porque são “muito novas” e não tem experiência, porque “não estão contratando”, porque “todas as empresas grandes estão se mudando do Rio” (li este comentário semana passada), etc... Mas não é por aí... Temos que entender que não é pessoal. É o mercado, caramba! Há uma máxima do esporte do Box que diz: 'Não importa com quanta força você bata ou com quanta força você receba um golpe. Quem ganha a luta é quem consegue estar em pé no final". Então, é o seguinte:
- A concorrência é forte e a briga é boa.  Temos que descobrir como nos destacar ao enviar os currículos e buscar alternativas. Ponto.
- Os menos qualificados agradecem a quem desanimar ou desistir.
C'est la vie.


3. Verdades sobre os Sites: Há uma regra básica na busca de vagas através da internet: Não existe e nem vai existir um “reconhecimento” pela quantidade de currículos que enviamos. Portanto, vamos parar de nos lamentar! Se a vida fosse justa, touros não atacariam vegetarianos. Portanto, todos os currículos que enviamos até ontem foram tentativas que só poderão dar resultados em cerca de duas semanas após o envio. Não adianta ficar esperando uma resposta imediata.  Ah, ia esquecendo: raramente eles darão resultados se ninguém entrou em contato após quatro semanas. Portanto, tudo que enviamos há mais de um mês foram só tentativas. Cada dia é um novo dia e o que importa é continuar e buscar entender porque nossos currículos não foram selecionados. E não adianta ficar reclamando.


Agora as dicas. Vambóra!


DICA 1: Browser: Para me ajudar eu uso o Firefox e não uso o Explorer do Windows. Sabe porque? No Firefox você pode abrir várias abas em difrentes sites da Internet de forma rápida. Aí você salva estas escolhas  e abre automaticamente todas estas abas na hora em que você inicializar o browser. É muito mais fácil porque TUDO que você elegeu checar todos os dias já abre direto na sua tela. Meu Firefox abre 10 sites em poucos segundos. E o programa ainda guarda as senhas! Facilita muito!


DICA 2: Branding: Você não vai conseguir se destacar enviando o mesmo currículo para todas as vagas. Isso todo mundo faz. Temos que ler os pré-requisitos da vaga e adaptar o currículo, destacando ou introduzindo esta ou aquela competência que tinhamos esquecido de mencionar (mas não vale mentir…).  Temos que fazer Branding, ou seja, destacar nossa marca, vender nosso peixe. Sabem quanto tempo eu levo em média para postar um currículo? Cerca de quarenta minutos se for em português e de uma hora e meia se for em espanhol ou em inglês.
Isto pessoal não é invenção minha, tem nome e sobrenome. Chama-se "SEO" (Search Engine Optimization). Em português ele é conhecido como Otimização de Sites ou Otimização para Buscas. Veja o que fazer para destacar seu currículo no texto chamado “Quer gerar muitas entrevistas de emprego? Seja um mestre SEO” no link   http://ecommercegirl.com/?p=1482


Dica 3: Controles: Temos que saber exatamente o que estamos fazendo, para aonde estamos caminhando. É necessário controlar os currículos que enviamos. Para onde, para que vaga, em que data, para que site. Crie uma pasta no seu e-mail e arquive as respostas automáticas. Faça uma planilha de Excel e digite os dados à cada dia. Nestes controles é possível vermos tudo que estamos fazendo e corrigir eventuais erros estratégicos. E as vezes descobrimos que estamos enviando menos currículos do que imaginávamos...


Dica 4: Network: Todo mundo diz que temos que usar nosso network. Esta palavra esta na moda. Mas como fazer?
Vou contar o que eu faço, ok? É o seguinte:
Quando você quer vender um carro, o que você faz? Coloca um anúncio no para-brisas, outro no classificados do jornal, avisa os amigos e até vai em algumas concessionárias para ver quanto pagam por ele, não é mesmo? Pois é. Isso é sua "Estratégia de Vendas". Na procura de empregos também é muito importante ter um posicionamento estratégico no mercado. Em outras palavras: só ficar postando currículos não é suficiente. É necessário usar outras alternativas, como por exemplo lançar mão de nossa capacidade de vender nossa imagem profissional para o mercado e para nosso círculo de contatos, o tal network. Então, sugiro:
- Fazer um cartão de visitas. É um absurdo um(a) profissional sair para qualquer lugar sem ter um cartão para entregar para quem interessar. Esta história de “deixa eu arrumar um papel para anotar o número do meu celular” é o fim da picada e não lhe diferencia do resto. Hoje em dia, 100 cartões de visitas custam menos de R$ 30,00 e ficam prontos em meia hora! Coloque seu nome, sua especialidade logo abaixo (como se fosse sua função em uma empresa), seu endereço, telefones de contato e e-mail.
- Participar de eventos de nossas áreas de atuação. Há na Internet eventos gratuitos em associações de classe, na Federação da Indústria, nas Câmeras de Comércio, no Clube dos Diretores Lojistas, etc… Ir a feiras setoriais (existem várias, principalmente em SP). Mostrar-nos para o mercado, conhecer pessoas novas e reecontrar as antigas amizades.
- Diga as pessoas de seu relacionamento que você está buscando uma oportunidade. Faça um e-mail bacana e diga que você está em transição de carreira, relembre sua especialidade e coloque-se à disposição para alguma oportunidade.


Bem, era isso. A fonte de tudo que eu coloquei neste texto foi minha própria experiência.
Se você tem alguma outra boa estratégia, divida! Este é o objetivo deste Blog. Comente este post e faça sua sugestão!


Boa sorte à todos, sempre!


Forte abraço,


Got
Public Profile: http://br.linkedin.com/in/jorgepontual

terça-feira, 31 de agosto de 2010

Novo Guia Salarial Brasileiro 2010-2011 - Grátis!

Pessoal,

Saiu o novo guia de salários da Robert Half que traz informações sobre os salários médios praticados pelo mercado brasileiro para profissionais das áreas de finanças, contabilidade, seguros, bancos, engenharia, marketing, vendas e tecnologia.

Este guia foi matéria de capa da revista Você/SA de Agosto  http://vocesa.abril.com.br/edicoes-impressas/146.shtml

Ele é distribuido gratuitamente. Para fazer o download do material em PDF, é só acessar o link: http://www.roberthalf.com.br/EMEA/Brazil/Info%20Center/Salary%20guide/Salary_Guide_2010-2011.pdf

Abs à todos e Boa Sorte!

sexta-feira, 27 de agosto de 2010

Perfil do LinkedIn - 4 Boas Dicas Para Tirar o Máximo Dele


OK, você já está com seu perfil no LinkedIn. Mas está está se perguntando o que fazer agora. Ou talvez você esteja no LinkedIn há algum tempo e e fique pensando: "Por que para mim não funciona?"

Bem, quero dividir com vocês um pouco de minha experiência neste site e dizer o que acredito serem quatro boas sugestões para melhorar sua experiência no LinkedIn e tirar o máximo proveito do seu perfil:

Adicionar uma imagem

Networking é pessoal! Lembre-se que você está fazendo uma ligação com outro ser humano e faz parte de uma ligação pessoal poder “ver” com quem você esta se conectando. Com tantos perfis falsos, tantos spammers, etc, é normal que as pessoas fiquem desconfiadas quando são contatadas por alguém a quem elas não possam “ver”. Por que não mostrar a eles quem você é e fazer essa ligação mais “pessoal” de rede? Mas cuidado: este site é profissional! Nada de fotos na praia, no bar, sem camisa, etc… Deixe estas fotos para o Facebook ou para o Orkut.

Agarre seu próprio URL

Em vez de ter o URL padrão que o LinkedIn atribui automaticamente para você, personalize o seu URL! Meu URL por exemplo é http://br.linkedin.com/in/jorgepontual. Se alguém procura por meu nome, vai me encontrar no topo. Certifique-se de que você está fazendo o máximo por seu perfil e que ele é fácil de localizar.

BRAND o título de seu perfil

Branding (Gestão de Marcas) é o trabalho de construção e gerenciamento de uma marca junto ao mercado. Frequentemente os usuários verão apenas uma versão abreviada do seu perfil. No LinkedIn seu título é a sua marca e lhe dá a chance de resumir sua identidade profissional em poucas palavras. Eu, por exemplo, coloquei “Sales and Marketing Management | Sales Team Development | Commercialization Strategist | MBA Professor | Speaker”. É isso que eu faço de melhor, então eu quero que as pessoas saibam disso. Dê a si mesmo um título profissional. Suas principais competências são o que você faz de melhor e você deve utilizar esta informação. Se você é um profissional de RH, tenha certeza de que isso está em sua “manchete”. Criar uma declaração pessoal de branding pinta um retrato muito claro sobre o que você faz e quem você é.

Marcar seu perfil

Crie um resumo com palavra-chave ricas, que apresentem suas realizações, competências e valores. Não basta dizer-lhes o que você pode fazer. "Mostre" a eles o que você pode fazer, destacando as realizações do passado. Os empregadores querem saber como você pode preencher as suas necessidades e, pricipalmente, se você vai agregar valor à organização. Então, esforce-se para dar-lhes as informações de que necessitam no resumo de sua carreira. Você sempre poderá expandir suas responsabilidades no âmbito de cada carreira que você listou (na descrição completa, mais abaixo), mas antecipe o resumo de sua carreira com as informações mais importantes e convincentes para manter on interessados lendo até o fim.

Acredito que aplicando estas sugestões você poderá melhorar bastante a eficiência de seu perfil do LinkedIn, facilitando para que os interessados encontrem bons profissionais como você.

E se você ainda tem dúvidas se vale a pena investir tempo nisso, saiba que as empresas brasileiras são as que mais utilizam redes sociais no processo seletivo. 
Veja a matéria completa no link http://lc4.in/kPyz 

Mãos à Obra!

Boa Sorte!

quarta-feira, 25 de agosto de 2010

Lista de Sites de Head Hunters


Pessoal,

Estou postando uma lista de Head Hunters que atuam no Brasil. Coloquei o nome da empresa, o endereço e a principal região onde eles atuam. Porém, muitos trabalham em vários estados. Vale a pena checar.

Em breve vou atualizar a relação de sites gratuitos que divulgam oportunidades de empregos.

Boa sorte!

ACALÂNTIS
www.acalantisrh.com.br
São Paulo / SP

ACCENTURE
www.accenture.com
Global

ACROSS RECURSOS HUMANOS
www.across.com.br
São Paulo / SP

ACTING SOLUTIONS
www.acting.com.br
São Paulo – Rio de Janeiro - Pernambuco

ADECCO TOP SERVICES
www.adecco.com.br
Global

ADVANCE ASSESSORIA
www.advanceassessoria.com.br
Sorocaba / SP

ÁGILI ASSESSORIA EM RH
agilirh@terra.com.br
São Paulo / SP

AGNIS
www.agnis.com.br
Rio de Janeiro / RJ

AGRHO RECURSOS HUMANOS
www.agrho.com.br
Campinas / SP

ALBERT TUTELEERS & ASSOCIADOS
www.atuteleers.com.br
São Paulo / SP









ALEXANDER MANN BRASIL LTDA.
www.alexmann.com
Global

ALLIAGE RECURSOS HUMANOS
www.alliage.com.br
Rio de Janeiro / São Paulo / Belo Horizonte

ALPEN EXECUTIVE SEARCH
www.alpen.com.br
São Paulo / SP

AMBC RECURSOS HUMANOS
www.ambc.com.br
São Paulo / Rio de Janeiro

AMPLIARH CONSULTORIA
www.ampliarh.com.br
São Paulo / SP

AMROP INTERN. PANELLI, MOTTA, CABRERA & ASSOC.
www.pmcamrop.com.br
São Paulo / SP

ANDRÉ BARBOSA & CONSULTORES EM R. H.
www.andrebarbosa.com.br
São Paulo / SP

ANTONIO CARLOS MARTINS (HEADHUNTER)
acmartins@perfilexecutivo.com.br
Rio de Janeiro / São Paulo

APEX EXECUTIVE SEARCH
www.apexexecutive.com.br
Joinville / SC

ARC EXECUTIVE TALENT RECRUITING
www.arc-recruiting.com.br
São Paulo / SP
ASCEND CONSULTORIA
www.ascendrh.com.br
São Paulo / SP

ASTEM ASSESSORIA EM RECURSOS HUMANOS
www.astem.com.br
Rio de Janeiro / RJ

ATHELAS
www.athelas.com.br
São Paulo / SP

AUTHENT EXECUTIVE SEARCH
www.authent.com.br
São Paulo / SP

empresas japonesas
AYWA
www.aywa.com.br
São Paulo / SP

A2Z CONSULTORES
www.a2zconsultores.com.br
São Paulo / SP

BRAIN TRADE
www.braintrade.com.br
São Paulo / SP

BRIGHTLINK CONSULT. EMPRESARIAL
www.brightlink.com.br
São Paulo / SP

BS CONSULTORES
www.bsconsultores.com.br
São Paulo / SP

BUSINESS PARTNERS CONSULTING
www.businesspartners.com.br
São Paulo / Curitiba / Belo Horizonte

CARNEIRO RAMOS CONSULTORES
www.carneiroramos.com.br
São Paulo / SP

CASE CONSULTORES
www.caseconsultores.com.br
São Paulo / SP

CASSIO MATTOS CONSULTORIA
www.cassiomattos.com.br
Porto Alegre / RS

CÁTENON
www.catenon.com
São Paulo /SP

CHRONUS CONSULTING
www.chronusconsulting.com
Global

DELTA RECURSOS HUMANOS & SERVIÇOS
www.deltarh.com.br
São Paulo / SP

DIANA VILAS BOAS CONSULTORIA
www.dianavilasboas.com.br
São Paulo / SP

DIEL & DINIZ EXECUTIVE SEARCH
www.dieldiniz.com.br
Curitiba / PR

DIMENSÃO
www.dimensaorh.com.br
São Paulo / SP

DMRH
www.dmrh.com.br
São Paulo / SP

DOBROY & PARTNERS (HEADHUNTER)
dobroy@amcham.com.br
São Paulo / SP

ENRICH
www.enrich.com.br
Alphaville / SP

ESPECÍFICA ASSESSORIA EM RH
www.especifica.com.br
São Paulo / SP

EXECUTIVES ASSESSORIA EMPRESARIAL
www.executives.com.br
Alphaville / SP

FANTOZZI & ASSOCIATES
www.fantozziassociates.com.br
São Paulo / SP

Alta / Média gerência
FCB CONSULTORIA
www.fcbrh.com.br
São Paulo / SP

FESA/ASAP
www.fesa.com.br
São Paulo / Rio de Janeiro / Curitiba

FOCAL POINT EXECUTIVOS
www.focalpointexecutivos.com.br
São Paulo / SP

GAMITO & ASSOCIADOS
www.gamito.com.br
São Paulo / SP

GESTOR GESTÃO ORGANIZACIONAL
www.gestorconsultoria.com.br
Belém do Pará / PA

GNEXT TALENT SEARCH
www.gnext.com.br
São Paulo / SP

GOLDEN HEAD
www.goldenhead.com.br
São Paulo / SP

GRACE & COMPANY
www.gracecompany.com.br
São Paulo / SP

GRAFISMO CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS
www.grafismorh.com.br
Rio de Janeiro / RJ

GREEN HILL CONSULTING HOUSE
www.greenhill.com.br
São Paulo / SP

GRUPO FOCO
www.grupofoco.com.br
Todo território nacional

HEIDRICK & STRUGGLES
www.heidrick.com
Global

HORTON INTERNATIONAL
www.horton-intl.com
Global

HUMAN BRASIL
www.humanbrasil.com.br
São Paulo - Macaé/RJ

IDEEA EXECUTIVE SEARCH
www.ideea.com.br
São Paulo / SP

INTELECTO RECURSOS HUMANOS
www.intelectorh.com.br
São Paulo / SP

INTERFACE PROFISSIONAL
www.interfacepro.com.br
Rio de Janeiro / RJ

IMD SEARCHING
http://www.imdsearch.com/Consultants.aspx?cid=103
Global

JUNG EXECUTIVE
www.jungexecutive.com.br
Curitiba / PR

JUNTO FAST RECRUITMENT
www.juntobrasil.com.br
São Paulo / SP

KASTRUP
www.kastruprh.com.br
Curitiba / PR

KEMP CONSULTORIA
www.kempconsultoria.com.br
Porto Alegre / Curitiba

KEN CLARK INTERNATIONAL
www.kenclark.com
Global


KORN/FERRY INTERNATIONAL
www.kornferry.com.br
Global

KORUM
www.korum.com.br
São Paulo / Campinas / SP

KPMG EXECUTIVE SEARCH DIVISION
www.kpmg.com.br
Global

KRABBLE & BERETTA – EXECUTIVE SEARCH
www.krabbeberetta.com.br
Porto Alegre / RS

LIBERCON
www.libercon.com.br
São Paulo / SP e Japão

LÓGICA PROJETOS E SERVIÇOS
www.logicarh.com.br
São Paulo / SP

LOPES & BORGHI CONSULTORES ASSOCIADOS
www.lopesborghi.com.br
São Paulo / SP

LTM
www.ltm.com.br
Rio de Janeiro / São Paulo

MAIER & PARTNER
www.cvbrasil.com.br
São Paulo / SP

MAPPER CONSULTORES EXECUTIVOS
www.mapper.com.br
Porto Alegre / RS

MARCONDELLI & ROJAS
www.marcondelli.com.br
São Paulo / SP

MARIACA & ASSOCIATES
www.mariaca.com.br
São Paulo / Rio de Janeiro

MAVIS RECURSOS HUMANOS
www.mavis.com.br
Rio de Janeiro / São Paulo

MERCURI URVAL
www.mercuri-urval.com.br
Global

MICHAEL PAGE
www.michaelpage.com.br
Global

MP SAMPAIO & PENRHYN INTERNATIONAL
www.mpsampaio.com.br
São Paulo / SP

MVA CONSULTORES ASSOCIADOS
www.mvaconsultores.com.br
São Paulo / Curitiba

NEOCONSULTING EXECUTIVE SEARCH
www.neoconsulting.com.br
São Paulo / SP

NET CO.
www.netco.com.br
São Paulo / SP

NICHOLSON INTERNATIONAL
www.nicholsonintl.com
Global

OSMAR BENATTI (HEADHUNTER)
obenatti@osite.com.br
São Paulo / SP

PANELLI, MOTTA, CABRERA & ASSOC.- AMROP
www.pmcamrop.com.br
São Paulo / SP

PARCEIRA RECURSOS HUMANOS
www.parceira.com.br
São Paulo / SP

PARCERIA ASSESSORIA EMPRESARIAL
www.parceriarh.com.br
São Paulo / SP

PASSARELLI CONSULTORES
www.passarelliconsultores.com.br
São Paulo / SP

PEOPLE CONSULTING
www.peopleconsulting.com.br
São Paulo / SP

PERSONNEL SUPPORT CONSULTORIA
www.personnelsupport.com.br
São Paulo / SP

PHENOMENA
www.phenomenarh.com.br
São Paulo / SP

PHOENIX SEARCH
www.phoenixsearch.com.br
São Paulo / SP

PLACE RH
www.placerh.com.br
Porto Alegre / RS

PLACEMENT CONSULTING
www.placementconsulting.com.br
São Paulo / SP

POTENCIAL
www.potencialrh.com.br
São Paulo / SP

PRINCIPAL
www.principal-selection.com.br
São Paulo / SP

PRÓ RECURSOS HUMANOS
www.prorh.com.br
Alphaville / SP

ROBERT HALF
www.roberthalf.com.br
Global

ROLAND BERGER
www.rolandberger.com.br
Global

RSA TALENTOS EXECUTIVOS
www.rsatalentos.com.br
Porto Alegre / RS

RUBENS VERAS (HEADHUNTER)
E-Mai: rubensveras@uol.com.br
São Paulo / SP

RUSSELL REYNOLDS ASSOCIATES
www.russellreynolds.com
Global

SIMON FRANCO / TMP WORLWIDE
www.simonfranco.com.br
São Paulo / SP

SOMOS RH
www.somosrh.com.br
Rio de Janeiro / São Paulo

SOULAN CONSULTORIA EM RH
www.soulan.com.br
São Paulo / SP

SPENCER STUART
www.spencerstuart.com.br
Global

STANTON CHASE INTERNATIONAL
www.stantonchase.com
Global

STARHUNTER EXECUTIVE SEARCH
www.starhunter.com.br
Global

TALENT SOLUTION
www.talentsolution.com.br
São Paulo / SP

TÂMIZA CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS
www.tamiza.com.br
São Paulo / SP

TASA DO BRASIL CONSULTORES DE RH
www.tasabrasil.com.br
São Paulo / SP

TRANSEARCH
www.transearch.com.br
Campinas / SP

TRANSITIONS RH
www.transitionrh.com.br
Rio de Janeiro / RJ

TRIO RH
www.triorh.com.br
São Paulo / SP

UP SIDE EXECUTIVE SEARCH
www.upside.com.br
Belo Horizonte / MG

VERA LANA & ASSOCIADOS
www.veralana.com.br
São Paulo / Belo Horizonte

VEREDA RH
www.veredarh.com.br
São Paulo / SP

VISÃO RECURSOS HUMANOS
www.visaorh.com.br
Campinas / SP

Z4 EXECUTRIVE SEARCH
www.z4.com.br
São Paulo / SP

ZAG WORK
www.zagwork.com
São Paulo / SP

ZOILA TALENTS
www.zoilatalents.com.br
São Paulo / SP